مقاله "بررسی تاثیر تعلق خاطر بر عملکرد کنتورنویسان جهت رسیدن به کیفیت بالای سازمانی".

چکیده:

در‌عصر‌ ‌تحول ‌و ‌رقابت‌ سازمانی‌ ‌اکثر‌مدیران‌ به دنبال‌ کارکنانی ‌هستند‌‌ که فراتر ‌از‌ وظایف‌ رسمی‌ تعیین شده‌ در ‌شرح ‌شغل‌ خود‌ فعالیت‌کنند.

مهم ترین مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان برانگیخته، وظیفه شناس، متعهد و متعلق به سازمان است.

سازمانها برای ارتقای کیفیت از یک طرف دنبال کارکنان شایسته اند و از طرف دیگر بر رفتار و عملکرد آنها تاثیرگذار هستند و عملکرد در نهایت به فرهنگ سازمانی آنها بستگی دارد.

تعلق خاطر توان تبدیل کارکنان منفعل به برانگیخته را دارد.

این مقاله در پی‌ ‌بررسی ‌تأثیر ‌تعلق ‌سازمانی بر عملکرد‌ کارکنان کنتورنویس ‌‌شرکت توزیع برق آذربایجان غربی است.

کلمات کلیدی:

تعلق خاطر، کیفیت کاری، بازدهی، کنتورنویسی.

مقدمه.

حس تعلق سازمانی کارمندان را تشویق می‌کند تا در نقش‌هایشان مؤثر باشند و با شرکتشان در تعامل باشند.

حس تعلق سازمانی برای عملکرد مؤثر سازمانی امری حیاتی است و نبود آن، سازمان را متحمل هزینه‌های زیادی می‌کند. بدون احساس تعلق و ارزشمندی، انگیزه و تعهد کمتر می‌شود.

حس تعلق همان چیزی است که باعث می‌شود نیروهای سازمان به جای فکر کردن به ساعت کاری و سریع‌تر به خانه رسیدن، به ارتقای سازمان، رشد مجموعه و موفقیت آن فکر کنند. درواقع حس تعلق سازمانی، دقیقاً نقطه مخالف این تفکر است که: من صرفاً باید وظیفه خودم را به‌اندازه دستمزدی که می‌گیرم انجام بدهم.

اگر کارمندان احساس کنند که به آن سازمان تعلق دارند، این می‌تواند مزایای بسیاری برای آن سازمان داشته باشد. این تعلق سازمانی کارکنان می‌تواند تا ۵۶ درصد عملکرد شغلی را افزایش دهد، ریسک گردش مالی را تا ۵۰ درصد و حتی می‌تواند میزان بیماری در کارکنان و گرفتن مرخصی توسط آنها را تا ۷۵ درصد کاهش دهد. برای یک شرکت ۱۰۰۰۰ نفری، این مزایا می‌تواند باعث کاهش هزینه بسیار چشمگیری شود.

با گذری بر نوشته های سازمانی و کندوکاو در مسائلی نظیر انگیزش و کارائی و تعلق و کیفیت کاری می توان نظراتی در رابطه بر نحوه و چگونگی رفتار کارکنان در محیط های کاری یافت. یکی از این موارد تعلق خاطر سازمانی است.

کنتورنویس های شرکت های توزیع بعنوان بخشی از نیروی کاری نقش بسزایی در رسیدن به اهداف سازمانی دارند. این بخش از نیروها از یک طرف با سازمان و از طرف دیگر با مردمی سروکار دارند که سازمان و فلسفه وجودی سازمان خدمت رسانی به آنهاست.

تعلق سازمانی.

تعلق سازمانی یعنی کارمندان خود را متعلق به سازمان و سازمان را متعلق به خود بدانند.

تعلق سازمانی را ادراک یکی بودن یا تعلق داشتن به سازمان تعریف می کنند. بر اساس تعریف ویلیام کان، مفهوم تعلق سازمانی کارکنان ، به حداکثر استفاده از توانایی‌های افراد در زمان انجام وظایف اطلاق می‌شود. تعلق خاطر به سازمان، یک مولفه اساسی در راستای پیشبرد اهداف سازمان به شمار می‌رود.  تعلق سازمانی در کارکنان ، به این معنی است که کارکنان احساس می‌کنند مالک سازمان هستند و به نحوی احساس وابستگی به سازمان دارند. به این ترتیب آن‌ها از کلیه پتانسیل‌های فیزیکی، احساسی و شناختی خود در انجام وظایفشان بهره می‌گیرند.

تعلق سازمانی زمانی ایجاد می‌شود که کارمند توسط مدیر و همکارانش مورد توجه قرار بگیرد، با آن‌ها ارتباط موثر برقرار کند، تشویق شود و به عنوان یک عضو موثر در سازمان شناخته شود.

برای ایجاد فرهنگ تعلق در محیط کار و بهره‌مند شدن کارفرما و کارمند از آن، رهبران سازمان ابتدا باید تعریفی دقیق و روشن از این مفهوم داشته باشند. رسیدن به چنین درکی نیازمند اندازه‌گیری کمّی حس تعلق است. پس باید معیارهایی قابل‌اندازه‌گیری تعریف شود و بر مبنای آن حس تعلق را اندازه‌گیری کنیم.

دو محقق امریکایی به نام‌های جولیا کندی و پوجا جین‌لینک این کار را انجام داده‌اند. آنها پس از انجام تحقیقات مختلف به تعریفی روشن از حس تعلق رسیدند. به‌نظر آنها، ما زمانی به محیطی که در آن مشغول به کاریم احساس تعلق می‌کنیم که:

-         به‌واسطه نقش و اثرگذاری‌مان دیده شویم؛

-         با سایر افراد ارتباط برقرار کنیم؛

-         در انجام وظایف روزانه و طی کردن مسیر شغلی، کمک دریافت کنیم؛

-         از اهداف و ارزش‌های سازمان احساس غرور کنیم.

مزایای تعلق سازمانی کارکنان.

تعلق سازمانی کارمندان به این صورت است که آن‌ها با خواست خود و به همراه باوری قوی و تمرکز بالا برای رسیدن به اهداف و ارزش‌های سازمان، همکاری می‌کنند. این امر دارای مزایای متعدد زیر است:

-         نگرش مثبت شخص به حرفه خود،

-         آرامش ذهنی و روانی از طریق افزایش احساسات مثبت در حرفه مورد نظر و کاهش مشقت و تحلیل رفتگی،

-         افزایش خلاقیت و نوآوری در انجام وظایف و به دنبال آن ارتقای سوددهی سازمان،

-         کاهش هزینه‌های سازمان از طریق عدم از دست دادن کارکنانی با تعلق خاطر بالا و وفادار،

-         برخورد مطلوب با مشتریان به منظور تداوم و بقای پایدار سازمان،

-         اعتماد سازمانی و توجه ویژه مدیران میان رده و در سطوح بالا به کارمندان با میزان تعلق خاطر بالا.

می توان گفت با جاافتادن تعلق خاطر افراد برای رشد سازمانی تلاش خواهند کرد و رسیدن به اهداف سازمانی بخشی از ارزشهایشان تلقی خواهد شد، و در نتیجه از پیشرفتی که حاصل خواهد شد احساس رضایت خواهند کرد.

ارتباط مستقیمی بین ایجاد حس مالکیت نسبت به کار در کارمندان بر وظایفشان و کسب و کارهائی وجود دارد که می خواهند به چیزهائی برسند که برایشان اهمیت بالائی دارد:

-       مشارکت بالای کارمندان و افزایش تعامل کارکنان

-       رضایت شغلی

-       حفظ کار.

این احساس را از طرف سازمان نیز می توان عنوان نمود. سازمان ها کارکنان خود را جزئی از دارائی های ارزشمندشان می دانند.

احساس تعلق باید در تعادل باشد تا برای سازمان و کارمندان منفعت داشته باشد؛ افراط و تفریط در این احساس نتیجه معکوس دارد و به کارمندان و سازمان آسیب می‌رساند. در ادامه به مزیت‌‌های این احساس برای کارمندان اشاره می‌کنیم.

-       فعالیت در سازمان برای آن‌ها با معنا همراه است و فقط برای حقوق آخر ماه کار نمی‌کنند.

-       وظایفشان را دلسوزانه انجام می‌دهند و در بسیاری از موارد چیزی بیشتر از آنچه وظیفه‌شان است را به سازمان ارائه می‌دهند.

-       سطح رضایت شغلی آن‌ها بالاتر از افرادی است که تعلق سازمانی ندارند.

-       بازدهی بالاتری دارند.

-       میزان وفاداری آن‌ها به سازمان افزایش پیدا می‌کند و احتمال استعفا دادن کم‌تر می‌شود.

تمام این مزایا به نفع سازمان هم هستند، زمانی که سازمان کارمندان حرفه‌ای با سطح رضایت شغلی بالا داشته باشد که برای رشد آن تلاش می‌کنند، سریع‌تر به اهدافش می‌رسد.

تعلق سازمانی چگونه رخ می‌دهد؟

نتایج نظرسنجی با جامعه آماری بیش از ۱۴ میلیون پاسخ دهنده که در کتاب MAGIC: Five Keys to Unlock  the Power of Employee Engagement  منتشر شده است نشان می‌دهد که تعلق سازمانی از طریق 5 کلید رخ می‌دهد که ما آن را MAGIC می‌نامیم.

 MAGIC چیست؟

MAGIC  از حرف اول پنج واژه معناداری، استقلال، رشد، تاثیرگذاری و ارتباطات تشکیل شده است که در ادامه در مورد هر کدام از این کلمات صحبت می‌کنیم.

پنج کلید تعلق سازمانی:

M: معناداری

معناداری زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان بر این باور باشند که کار آنها، اهداف مهم دیگری فراتر از سودآوری شرکت یا سایر امور دارد. مثلا علاوه بر درآمدزایی، نیازهای عاطفی آنان را برآورده میکند. کلید معناداری این است که هر کارمند باید این هدف مهم را پیدا کند، بنابراین معنا‌داری برای هر فرد متفاوت است افراد همواره کاری را معنی دار خواهند یافت که به امور مورد توجه آنان، اهمیت بدهد و از طریق آن بتوانند کیفیت زندگی کاریشان را بهبود بخشد. رهبرانی که تمایل دارند کار کارمندانشان معنی دار باشد، باید اطمینان حاصل کنند که ارزش های کلی سازمان برای آنان در زندگی خصوصی نیز ارزشمند است.

A: خودمختاری (استقلال)

خودمختاری، قدرت شکل دادن به کار و محیط به گونه‌ای است که به کارکنان اجازه بدهد به بهترین نحو ممکن کارهای خود را انجام دهند. بنابراین بسیار مهم است مرزهای لازم برای استقلال شفاف باشد، به عبارت دیگر همراستایی انتظارات مدیر و کارکنان به عنوان پیش نیاز استقلال مطرح است.

G: رشد

تعریف رشد، ساده است. روش‌هایی که به پیشرفت شخصی و حرفه ای منجر می شود کارکنان و به خصوص کارکنان جوان‌تر، دنبال فرصتی برای یادگیری و نه فقط افزودن بخشی به رزومه خود هستند بنابراین به سازمان‌ها پیوسته و براحتی از آن خارج می شوند. رشد همیشه با ارتقاء و دستمزد میسر نخواهد شد. برای بسیاری از افراد، رشد می‌تواند یادگیری مهارت‌های جدید و یا تبدیل شدن به یک نخبه در زمینه مهارت‌های جاری باشد.

I: تأثیرگذاری

تاثیرگذاری یعنی مشاهده نتایج مثبت، موثر و ارزشمند، این که کارکنان احساس کنند، این سازمانی است که کارکنان می‌توانند به ایجاد تمایز بپردازند و این تمایز، هر چیزی می‌تواند باشد. به طور مثال به مشتریان کمک می‌کند تا زندگی بهتری داشته باشند یا رهبران دارای نیّات صادقانه هستند تا اثرات مثبت خود بر دنیا، جامعه یا زندگی فردی را ایجاد کنند.
هنگامی که ما نظرسنجی های مربوط به مشارکت کارکنان را انجام می‌دهیم، معمولا از کارکنان می‌خواهیم که موافقت خود را با این بیانیه ارزیابی کنند: “من می‌دانم که کارم چه تاثیری بر موفقیت سازمان دارد”. جالب توجه است که تقریبا یک سوم کارمندان، هیچ ارتباطی بین آنچه انجام می‌دهند و آنچه به موفقیت سازمان کمک میکند، پیدا نکرده‌اند.

C: ارتباطات

پاسخ به این سوال که : ” افرادی که من با آنها کار می‌کنم را دوست دارم.” اگر افراد احساس کنند که بخشی از یک خانواده هستند که هرکسی خواسته‌ای دارد و رهبران واقعا به دنبال کمک به آنان برای دستیابی با تمام توان خود می باشند، آنها احساس می‌کنند که شنیده شده، درک می شوند، مورد احترام و ارزشمند هستند.

تعلق زیربنای نیازهای انسانی است، در وجود افراد وجود دارد و در انتظار راهی برای آشکار شدن است. اگر کارفرمایان این زیربنا را بسازند، کارکنان به راحتی آن را انجام می‌‌دهند. تعلق به صورت ارگانیکی در زمینی که برنامه‌هایی برای بهبود MAGIC، طراحی می کنند، رشد می‌کند و سبب ایجاد یک تجربه استثنایی برای کارمند می‌شود.

عوامل موثر بر تعلق سازمانی.

در یک سازمان میزان وفاداری و تعهد کارمندان در انجام وظایف، همسو با منافع شرکت، تعلق سازمانی کارمندان را می رساند، که این موضوع به عوامل متعددی از قبیل سطح رضایت کارمندان و تامین نیازهای آنها و... بستگی دارد.
با توجه به برسی مدل های ارائه شده و نظریه های بسیار ارزشمندی (مدل موسسه گالوپ، مدل هدف گذاری، مدل پیش برنده های دلبستگی و انگیزه و...) در خصوص عوامل و راه های افزایش انگیزه کارمندان، به عنوان محرک های تعلق خاطر آن ها به سازمان، نتایج باارزش و یکسانی به دست آمده است، که تحت عنوان عوامل موثر بر تعلق سازمانی کارمندان، قابل ذکر است که عبارتند از:

-       آینده ی درخشان سازمان.

-       مطلع بودن کارمندان از هدف و مسیر سازمان.

-       ایجاد فرصت های رشد شغلی.

-       حقوق و مزایای مناسب.

-       وجود سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان.

-       احترام و اهمیت کارمندان.

-       سنخیت میان شغل و کارمندان.

-       همکاری صمیمانه و توام با اعتماد.

-       مشارکت کارکنان در سود.

-       امکانات لازم و مطلوب برای کار کردن.

-       مشارکت کارمندان در تصمیمات شرکت.

-       شفاف و منطقی بودن انتظارات سازمان.

-       فرصت رشد.

-       چالش در شغل سازمانی.

-       امنیت شغلی.

-       اعتبار اجتماعی سازمان.

-       تامین بعضی نیازهای اجتماعی و خانوادگی.

روش های سنجش تعلق خاطر.

کارکنان با بهره وری بیشتر، سودآوری بالاتر، محصول باکیفیت‌تر و کاهش نرخ خروج همراه است. این تاثیرات تعلق سازمانی را به یکی از داغ ترین موضوعات مدیریت تبدیل کرده است.

پرسشنامه گالوپ.

اولین گام در ایجاد بهبود تعلق سازمانی اندازه گیری وضع موجود سازمان است، یکی از بهترین ابزارها برای این امر پرسشنامه گالوپ است. 

گالوپ یک شرکت مشاوره مدیریتی و از معتبرترین موسسات نظرسنجی در جهان است.

مدل چهانی دلبستگی گالوب با جامعه آماری میلیون نفری از شاغلان سراسر دنیا و بخصوص آمریکا، مبنای بسیار خوبی برای مقایسه وضعیت تعلق سازمانی کارکنان شرکت با نُرم جهانی است. این مدل ۱۲ سوال را که حاصل سال ها تحقیق بوده است را برای ارزیابی وضعیت تعلق شغلی در ۴ بعد اصلی به کار می گیرد.

سوالات پرسشنامه تعلق خاطر گالوپ:

سوال اول: من می‌دانم در زمینه شغلم چه انتظاراتی از من وجود دارد – نوع سوال: طیف لیکرت پنج عددی

سوال دوم: من به تجهیزات و اقلام لازم برای خوب کار‌کردن دسترسی دارم – نوع سوال: درجه‌بندی

سوال سوم: در هفت روز گذشته، برای کارهایی که خوب انجام داده‌ام، تقدیر شده‌ام – نوع سوال: درجه‌بندی

سوال چهارم: افرادی در محیط کار هستند که من را به توسعه شخصی تشویق می‌کنند – نوع سوال: طیف لیکرت پنج عددی

سوال پنجم: به نظرات من اهمیت داده می‌شود – نوع سوال: طیف لیکرت پنج عددی

سوال ششم: در کار به من فرصت انجام وظایفی داده می‌شود که بهترین عملکرد را در آن‌ها دارم – نوع سوال: طیف لیکرت پنج عددی

سوال هفتم: مدیر یا همکار من، به من به‌عنوان یک شخص اهمیت می‌دهد – نوع سوال: طیف لیکرت پنج عددی

سوال هشتم: ماموریت و اهداف سازمان، باعث می‌شود تصور کنم کار مهمی به عهده‌ام است – نوع سوال: طیف لیکرت پنج عددی

سوال نهم: همکاران من به انجام کار با کیفیت متعهد هستند – نوع سوال: درجه‌بندی

سوال دهم: من حداقل یک دوست خوب در محیط کارم دارم – نوع سوال: درجه‌بندی

سوال یازدهم: در شش ماه گذشته، فردی در محیط کار با من در مورد پیشرفتم صحبت کرده است – نوع سوال: طیف لیکرت پنج عددی

سوال دوازدهم: در سال گذشته، فرصت یادگیری و رشد در محیط کار برایم فراهم بوده است – نوع سوال: طیف لیکرت پنج عددی

مدل تمکین.

در این مدل، تنها سه سوال از کارکنان پرسیده می‌شود:

سوال اول: من ماموریت کلی شرکت را درک می‌کنم.

سوال دوم: شرکت از من بازخورد می‌گیرد و براساس آن‌ها عمل می‌کند.

سوال سوم: شرکت ابزارها و آموزش‌های لازم برای موفقیت من را فراهم می‌کند.

این سه پرسش با مقیاس لیکرت ۱ تا ۷ (۱: کاملا مخالفم، ۴: نظری ندارم، ۷: کاملا موافقم) اندازه‌گیری می‌شود. از مجموع امتیازها، چهار سطح تعلق خاطر کارکنان شکل می‌گیرد: امتیاز ۱۹ تا ۲۱ تعلق خاطر بالا، امتیاز ۱۶ تا ۱۸ تعلق خاطر متوسط، امتیاز ۱۳ تا ۱۵ تعلق خاطر کم و امتیاز پایین‌تر از ۱۳ بدون تعلق خاطر.

براساس تحقیقات، این مدل پیش‌بینی‌کننده وفاداری بالاتر کارکنان و تجربه مشتری مطلوب‌تر است.

مدل اوتریچ.

مدل اندازه‌گیری اشتیاق شغلی اوتریچ، به سادگی دو مدل پیشین نیست. این مدل تعلق خاطر کارکنان را در قالب سه عامل اندازه‌گیری می‌کند:

·         انرژی و قدرت: سطح انرژی بالا و انعطاف‌پذیری ذهنی در هنگام کار، تمایل به صرف انرژی در کار و صبوری در برابر مشکلات پیش‌رو.

·         فداکاری: درگیری و تعهد قوی نسبت به وظایف کاری، داشتن حس اشتیاق، غرور و انگیزه در انجام وظایف.

·         کشش و جذب: تمرکز کامل و مجذوب کار بودن.

این سه عامل در قالب ۱۷ سوال با مقیاس ۰ تا ۶ اندازه‌گیری می‌شوند و از امتیازات میانگین‌گیری می‌شود. سوال‌های این مدل، پیش‌بینی‌کننده عملکرد کارکنان و وفاداری مشتری هستند.

تعریف مفهومی و عملیاتی پرسشنامه تعلق خاطر کاری شافلی.

اصطلاح تعلق خاطر کاری از دهه ۱۹۹۰ به شکل گسترده‌ای توسط پژوهشگران مختلف در موضوعاتی چون مدیریت و بازرگانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است. تعلق سازمانی را «درگیر شدن خود به خودی کارکنان در ایفای نقش» و «سرمایه گذاری فکری و عملیاتی مشهود کارکنان در انجام وظیفه» تعریف کرده اند.

تعلق خاطر کارمندان به منزله یک احساس کلی تعریف کرد که کارکنان هنگامی که عمیقاً در فعالیت‌های سازمانی درگیر شده باشند آن را تجربه می‌کنند. تمایل شخصی کارکنان یک سازمان به انجام وظایف. در این حالت افراد در حین اجرای وظایف به شکل فیزیکی، ادراکی و احساسی خود را در اختیار انجام وظایف قرار می‌دهند.

تعلق خاطر را بعنوان یک رابطه دو طرفه بین کارمند و کارفرما معرفی می‌کنند. حالتی از درگیری روحی و فکری که باعث می‌شود کارمندان وظایف خود را به بهترین شکل انجام دهند. بعقیده وی، فرایند تعلق خاطر دارای سه نشانه است:

صحبت‌های مثبت یک کارمند با همکاران و تمامی افراد مرتبط با سازمان.

جهت‌گیری فرد طوری که خود را عضوی از سازمان بداند.

تلاش مضاعف کارمند برای دستیابی سازمان به اهداف سازمانی از پیش تعیین شده.

شیوه تفسیر: از آنجا که امتیاز نهایی هر سازه براساس میانگین نمرات گویه‌های تشکیل دهنده آن قابل محاسبه است بنابراین نمره نهایی هر سازه بین ۱ تا ۵ خواهد بود. اگر میانگین بالای سه (حد متوسط طیف لیکرت) محاسبه شود در این صورت وضعیت سازه مورد بررسی مطلوب است. همچنین می‌توان از آزمون تی-تک نمونه برای بررسی معناداری نتایج استفاده کرد.

روش های افزایش تعلق خاطر به سازمان.

برای مدیران سازمانی تکنیک هایی را می توان شمرد که از طریق بکارگیری آنها افزایش تعلق خاطر کارکنان امکانپذیر خواهد بود. شماری از این تکنیکها عبارتند از:

-       به رشد کارمندها اهمیت بدهید.

-       از اتاق کارتان بیرون بیایید. 

-       با کارمندان ارتباط صمیمانه برقرار کنید .

-       شفافیت سازمانی را فراموش نکنید.

-       برای کارمندان یک رهبر باشید، نه یک دیکتاتور.

-       به ارزش‌های فراتر از مادیات توجه داشته باشید.

-       برنامه‌های تفریحی بچینید.

-       بین کارمندان تبعیض قائل نشوید.

-       حس غریبه بودن را از بین ببرید.

-       به کارمندان خود کمک کنید خودشان را بشناسند.

-       کارکنان خود را در جریان اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمان قرار دهید.

-       روی ارتباطات میان کارمندان کار کنید.

-       نیروهای خود را در کار مشارکت بدهید.

-       زمان مدیران سخت‌گیر به سر رسیده است. بیش‌ازحد سخت نگیرید.

-       به کارمندان در مورد ارزش کارشان بگویید، نه صرفاً درآمدشان.

-       قدرشناس باشید.

-       همه‌گیری و هم‌افزایی مثبت ایجاد کنید.

-       از ابزاری برای تعامل استفاده کنید و معاشرت در خارج از محیط کار را تشویق کنید.

-       به‌عنوان یک سازمان، روی ایجاد الگوها تمرکز کنید.

-       به‌عنوان یک مدیر ارشد، پیشگام باشید.

-       مدیر پاسخ‌گو، نیروبخشی باشید.

-       به‌عنوان یک همکار، احترام بگذارید، حمایت کنید و بازخورد بدهید.

شرکت توزیع برق آذربایجان غربی.

معرفی دستگاه شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان غربی.

نوع شرکت: شرکت سهامی خاص.

آرمان: توزیع برق بصورت مطمئن و پایدار و تامین و عرضه برق با رویکرد اقتصادی در چارچوب قوانین، ضوابط و مقررات مربوطه.  

تاریخچه: حدود سی سال پس از احداث ‌اولین نیروگاه برق دیزلی در تهران (۱۲۸۴ه.ش)، در سال ۱۳۱۴ اولین نیروگاه برق دیزلی با قدرت اولیه ۱۱۰ کیلووات در شهر ارومیه احداث و شروع به فروش انشعاب برق نمود که به تدریج ‌با افزودن چند دیزل ژنراتور دیگر قدرت این نیروگاه تا ۱۷۰۰ کیلووات افزایش داده شد. در سال ۱۳۴۰ شهرداری ارومیه نیز نیروگاه‌ دیزلی‌ دیگری در پشت پادگان ارومیه (خیابان برق فعلی) با قدرتی حدود ۱۵۰۰ کیلووات راه‌اندازی نموده و برق قسمت­ هائی از شهر را تامین کرد. به موازات آن در سایر شهرستان­ های استان نیروگاه­ هائی‌ احداث شد که از آن بین می­توان به اولین نیروگاه کوچک مهاباد با قدرت اولیه ۳۰ کیلووات اشاره نمود. به این ترتیب شهرستان­ های ارومیه، ماکو، خوی، سلماس، نقده، مهاباد، میاندوآب‌ و بوکان دارای نیروگاه­ هایی بودند که‌ با توجه‌ به روند افزایش‌ مصرف برق و تقاضای ‌زیاد نیروگاه­ های مزبور جوابگوی نیاز نبودند. لذا پس از تشکیل شرکت برق منطقه‌ای آذربایجان در سال ۱۳۴۵ نیروگاه­ های‌ متعلق به بخش خصوصی‌ و شهرداری­ ها به شرکت مزبور تحویل گردیده و شرکت ضمن توسعه نیروگاه­ های موجود و احداث نیروگاه های‌ جدید برنامه ریزی لازم ‌جهت تامین برق مطمئن مشترکین و توسعه و ترمیم شبکه های برق رسانی را به عمل آورد. در سال ۱۳۵۲ پس از تکمیل خط ۱۳۲ کیلو ولت دور دریاچه ارومیه که ‌به شبکه سراسری وصل می‌شد پست­های ۲۰/۱۳۲ کیلو ولت‌ شهرستان­ های ارومیه، سلماس، خوی، مهاباد، میاندوآب و نقده‌ مورد بهره‌­برداری قرار گرفت و به این ترتیب در استان‌ آذربایجان غربی تامین برق از طریق شبکه‌ سراسری مقدور گردید. از اواخر سال ۱۳۵۸ عملیات احداث‌ نیروگاه گازی ارومیه به ‌ظرفیت اسمی ۳۰*۲ و قدرت بهره‌برداری ۲۲*۲ مگاوات شروع و در سال ۱۳۶۰ به مرحله بهره‌برداری رسید. این نیروگاه علاوه ‌بر تامین قسمتی ‌از انرژی مورد نیاز منطقه، کمک بزرگی به‌ تثبیت ولتاژ شبکه ۱۳۲ کیلو ولت نموده‌ است‌. همچنین نیروگاه سیکل ترکیبی خوی شامل دو بخش گاز و بخار می‌باشد که از شهریور سال ۷۷ دو واحد گازی آن به ظرفیت اسمی ۴ /۱۲۳*۲ مگاوات و قدرت بهره‌برداری ۱۱۵*۲ مگاوات وارد شبکه گردیده و اکنون با راه‌اندازی ایستگاه گاز بصورت پایه مورد بهره‌­برداری قرار گرفته است. از مرداد ماه سال ۱۳۷۱ شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان غربی به عنوان اولین شرکت توزیع در سطح‌ کشور فعالیت‌ خود را در زمینه‌های مختلف برق‌ رسانی اعم ‌از نقاط شهری و روستائی و نگهداری و تعمیرات وگسترش شبکه‌های موجود شروع‌ نموده‌ است.‌ 

سیاست: سیاست کلی شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان غربی دست یابی به موفقیت می باشد. موفقیتی که شامل تمامی جوانب و فعالیت های شرکت بوده و جایگاه اصلی و واقعی شرکت را نمایان سازد. عوامل اصلی و کلیدی تاثیر گذار بر موفقیت که به پیشبرد صحیح سیاست شرکت کمک می نماید شامل موارد ذیل می باشند:

* افزایش بهره وری.

* توسعه نیروی انسانی متخصص و با انگیزه.

* بهبود سیستم های برنامه ریزی در سطح شرکت.

* کاهش زمان رفع خرابی ها در شبکه- انشعاب و خطوط توزیع.

* بهبود سیستم نظارت بر اجرای کار و کنترل عملکرد پیمانکاران.

* بهبود ارتباط با مشتریان و پاسخگویی به شکایت ایشان.

* بهبود مکانیزم بازدید- تعمیرات و نگهداری تاسیسات اصلی.

* اصلاح و بهینه سازی شبکه های توزیع.

موضوع فعالیت شرکت: در راستای دستیابی به هدف شرکت و در چارچوب مقررات، سیاستها، برنامه ها و استانداردها و ضوابط نظارتی وزارت نیرو از جمله استانداردهای ناظر به کیفیت برق، قابلیت اطمینان و تلفات شبکه های توزیع نیروی برق و مقررات ناظر بر پرداخت بهای برق و با رعایت اصول بازرگانی و اقتصادی شرکت مجاز به انجام عملیات و معاملاتی که برای مقاصد شرکت ضروری و یا مرتبط بوده و به صرفه و صلاح آن باشد، از جمله اقدامات زیر می باشد:

۱- ایجاد، توسعه، بهینه سازی و خرید شبکه و تاسیسات توزیع نیروی برق در حوزه فعالیت شرکت و در صورت نیاز با اخذ مجوزهای لازم در سایر مناطق. ۲- اجرای طرح های غیرانتفاعی از محل منابع عمومی با رعایت قوانین و مقررات مربوط به این گونه طرحها. ۳- بهره برداری، تعمیر و نگهداری شبکه ها و تاسیسات توزیع نیروی برق متعلق به شرکت. ۴- همکاری با شرکت های برق منطقه ای در جانمایی بهینه پست های فوق توزیع. ۵- راهبری و پایش شبکه توزیع برق. ۶- ارائه خدمات مورد نیاز برای دسترسی سایر عرضه کنندگان برق به شبکه های توزیع به منظور خرید، فروش و جابجایی (ترانزیت) برق، با دریافت حق جابجایی(حق ترانزیت) ۷- خرید، فروش (از جمله شامل روشهای مختلف پیش خرید و پیش فروش) و جابجایی برق. ۸- انجام اقدامات لازم برای اطمینان از تامین مستمر برق، از جمله عقد قراردادهای خرید و یا پیش خرید از عرضه کنندگان، با رعایت مقررات بازار برق و تحویل آن به مشترکین. تبصره: در صورت اخذ پروانه شرکت می تواند نسبت به احداث و بهره برداری از مولدهای برق متصل به شبکه های فشار متوسط و فشار ضعیف مبادرت نماید. ۹- ارائه خدمات به مشترکین و فراهم نمودن امکانات لازم برای قبول تقاضای جدید و واگذاری اشتراک و یا تغییر ظرفیت اشتراکهای موجود در حوزه فعالیت شرکت. ۱۰- مدیریت بار، مصرف و تقاضای انرژی برق (مدیریت سمت تقاضا) در جهت مصرف بهینه برق. ۱۱- بهره برداری، تعمیر و نگهداری تاسیسات و تجهیزات برق متعلق به سایرین در صورت اخذ مجوزهای لازم. ۱۲- حمایت از پژوهش های کاربردی و انجام فعالیتهای تحقیقاتی مرتبط با بخش توزیع از طریق مراجع تخصصی و ذیصلاح. ۱۳- حمایت از توسعه ظرفیت های مشاوره ای و پیمانکاری و فن آوری های جدید به منظور کاهش هزینه ها و افزایش بهره وری و ارتقاء سطح خدمات مشتریان. ۱۴- فروش برق بصورت عمده به موسسات برق دارای پروانه مجاز به منظور تحویل به مصرف کنندگان. ۱۵- برون سپاری امور مطالعاتی و عملیات اجرایی رقابت پذیر (اعم از بهره برداری، تعمیر و نگهداری، توسعه و بهینه سازی شبکه و تاسیسات و ارائه خدمات مشترکین). تبصره: شرکت با حفظ مسئولیتهای خود و اعمال نظارت کافی مجاز به واگذاری فعالیت های توسعه، بهینه سازی و بهره برداری شبکه و تاسیسات توزیع و ارائه خدمات به مشترکین بصورت یکپارچه در حوزه مشخص جغرافیایی، برای مدت زمان معین به شرکتهای واجد صلاحیت می باشد. ۱۶- ارائه خدمات به وزارت نیرو در اجرای ماده ۴ قانون سازمان برق ایران و یا سایر قوانین و مقررات. ۱۷- فراهم نمودن امکان استفاده از دارایی های شرکت جهت ارائه خدمات زیر بنایی توسط سایر اشخاص در ازاء دریافت ما به ازاء آن در چارچوب دستورالعمل مصوب مجمع عمومی و بگونه ای که خدمات اصلی شرکت را دچار مخاطره ننماید.

حوزه فعالیت شرکت: حوزه فعالیت شرکت در استان آذربایجان غربی است که محدوده تحت پوشش آن توسط وزارت نیرو تعیین می شود.

خط مشی و ارزش ها: مجموعه مدیران و کارکنان این شرکت برای حرکت در مسیر تدوین شده و در راستای دستیابی به اهداف فوق الذکر، بر اصولی پایبند خواهند بود؛ در واقع این اصول نشأت گرفته از باورها و اعتقادات کلیه کارکنان شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان غربی است که حتی متعهد شدن به رسالت و آرمان شرکت نیز برخاسته از همین اصول است. این اصول، در برگیرنده خط مشی، ارزش ها، باورها و اعتقادات مجموعه مدیران و کارکنان شرکت بوده و شامل موارد ذیل می باشد:

* ارتقاء توانمندی شرکت با فن آوری اطلاعات.

* کسب رضایت خداوند متعال و پایبندی به نظام جمهوری اسلامی ایران و سیاست های کلان کشور.

* ارزش افزائی و حرکت در مسیر رشد و تعالی.

* ارائه خدمات بی منت و تکریم ارباب رجوع با حفظ کرامت انسانی.

* برقراری تعامل مؤثر با مشتریان و ذینفعان و توجه به افکار عمومی به صورت سازنده و اثربخش و جلب رضایت آنها.

* ارتقاء فرهنگ سازمانی بویژه در زمینه های نظم و آراستگی، وقت شناسی، صداقت و امانت داری، ادب و احترام، انتقادپذیری و صرفه جوئی.

* توجه به شایسته سالاری.

* پایبندی به اصول اخلاقی و سلامت اداری.

* توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه شرکت.

* دانش محوری، همدلی، مشارکت جویی و مسئولیت پذیری.

* حمایت از تفکر خلاق و نوآور.

* تصمیم گیری بر مبنای خرد جمعی.

* ارتقاء بهره وری و بهبود مستمر از طریق توسعه سیستم های مدیریت.

* تعهد به حفظ منابع طبیعی و پیشگیری از بروز هرگونه آلاینده زیست محیطی.

* ایجاد محیطی امن و سالم و عاری از هرگونه خطرات احتمالی.

مدیرعامل شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان غربی، به نمایندگی از کلیه همکاران و به عنوان بالاترین مقام اجرائی شرکت، با امضای این سند، خود و همکاران را ملزم به رعایت خط مشی و ارزش ها دانسته و هر یک از مدیران و کارکنان شرکت، برای پاسداری از آن، تمام تلاش خود را به کار خواهند بست.

ماموریت شرکت: با توجه به اساسنامه شرکت توزیع نیروی برق استان آذربایجان غربی، وظایف محوله از سوی سازمان های بالادستی به ویژه وزارت نیرو و شرکت مادرتخصصی توانیر و توجه به نیازها و انتظارات مشتریان و ذینفعان و همچنین مجموع نظرات مدیران، مأموریت این شرکت در استان آذربایجان غربی شامل موارد ذیل می باشد.

 * توزیع انرژی الکتریکی پایدار ، مطمئن و اقتصادی.

 * ارایه خدمات با کیفیت به مشتریان. 

* بهبود بهره وری انرژی. 

* تعامل مؤثر با ذینفعان.

چشم انداز: در طی برگزاری جلسات طوفان فکری، چشم اندازهای شرکت توزیع نیروی برق استان آذربایجان غربی توسط مدیران این مجموعه تا سال ۱۴۰۴ به شرح زیر تعیین گردیده است:

"شبکه های برق، شریان زندگی است، ما بهترین خدمات را در آن جاری خواهیم ساخت تا سرآمد باشیم"، 

که شرح آن در قالب بیانیه چشم انداز در ادامه قابل ملاحظه می باشد:

بیانیه چشم انداز: در افق چشم انداز ده ساله منتهی به سال ۱۴۰۴، شرکت توزیع نیروی برق استان آذربایجان غربی به عنوان شرکتی برتر در بین شرکت های خدمات رسان استان و شرکت های توزیع نیروی برق کشور خواهد بود. در افق این چشم انداز شرکت ما به چنین ویژگی هایی دست خواهد یافت:

 * هوشمند سازی شبکه های توزیع برق.

 * تعامل مطلوب و مؤثر با ذی نفعان و کسب رضایت آنها.

 * بهره مندی از فرآیندهای نظام مند، پویا و مکانیزه به منظور ارتقاء بهره وری و پاسخگویی.

پرواضح است که چشم انداز تعیین شده توسط مدیران این شرکت، بعد از سال ۱۴۰۴ نیز می تواند ادامه داشته باشد و برتری و سرآمدی شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان غربی برای سالیان متمادی، تثبیت گردد. همچنین لازم بذکر است در طول این مسیر بسته به شرایط روز و قوانین کشور، هر کجا لازم باشد نسبت به بازنگری چشم انداز شرکت، توسط مدیران، اقدام می گردد.

شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان غربی همچون دیگر شرکت های توزیع برق از بخش ها و قسمت های مختلفی تشکیل یافته است. معاونتهایی نظیر معاونت منابع انسانی، بهره برداری، برنامه ریزی، فروش و خدمات مشترکین، مالی و پشتیبانی، برق اورمیه جزئی از این تقسیمات می باشند.

معاونت ها خود به واحدهای کوچک تری تقسیم می شوند.

معاونت فروش و خدمات مشترکین.

معاونت فروش و خدمات مشترکین باتوجه به آرمان شرکت که عبارتست از <توزیع برق بصورت مطمئن و پایدار و تامین و عرضه برق با رویکرد اقتصادی در چارچوب قوانین، ضوابط و مقررات مربوطه> مهمترین معاونت شرکت توزیع می باشد که عملا نیروی برق را با فروش انشعاب و محاسبه و اخذ هزینه های نیروی برق فروش رفته توزیع نموده و به دست متقاضیان بالقوه و مشترکین بالفعل می رساند.

این معاونت دارای بخش ها زیرمجموعه ای مختلفی نظیر فروش انشعاب و نصب انشعاب، تشخیص و پاسخگویی مشترکین، تست کنتور، قطع و وصل انشعابات و غیره می باشد.

یکی از مهمترین بخشها در این مجموعه فروش و نصب و متعاقبا قرائت کنتورهای فروخته شده می باشد. می توان به جرات گفت قرائت کنتور یکی از اصلی ترین فعالیت های شرکت های توزیع می باشد که حاصل عملکرد افراد آن رسیدن به رویکرد اقتصادی شرکت خواهد بود. یعنی فلسفه وجودی شرکت.

 

کنتور خوانی و قرائت چیست؟

دستگاه های مترخوان برای شرکت هایی کار می کنند که خدمات یا خدماتی را به مشتریان ارائه می دهند. آنها مسئول سفر به مکان های مسکونی و تجاری مختلف در مسیرهای تعیین شده و جمع آوری اطلاعات دقیق در مورد میزان استفاده از آب و برق هستند. بسیاری از کنتور خوان ها برای شرکت های گاز، برق و آب کار می کنند.

کنتور خوان شرکت توزیع برق چه کار می کند؟

کنتورنویس های شرکت کنتورهای برق را خوانش می کنند. کنتورها همگی باید با دستگاه های الکترونیکی خوانده شوند تا در انتهای مسیر جمع آوری به رایانه وارد شوند. 
کنتورخوان ها کنتورها را از نظر عیوب و آسیب و همچنین برای نشانه هایی از سرقت تاسیسات برقی با اتصالات غیرمجاز به هر سیستمی بررسی می کنند. کنتورنویس ها باید تمام کنتورهای مفقود شده یا شکسته را فوراً به سرپرستان خود گزارش دهند. همچنین باید در مورد هر گونه مشکل در کنتورها یا عدم توانایی خواندن آنها به درستی گزارش داده شود. این شامل گزارش سگ های پرخاشگر به مقامات نیز است. 

کنتورخوان ها مسئول تشخیص خروجی غیرعادی تاسیسات برق، و یافتن منبع مشکل برق هستند. 
کنتورخوان ها باید بتوانند در شرایطی که مشتریان از قطع شدن اتصال به دلیل عدم پرداخت بسیار ناراضی هستند، رفتار آرامی داشته باشند. کنتور خوان ها مشتریان را از طریق تلفن به سمت نمایندگی های خدمات مشتری یا مجموعه های مناسب هدایت می کنند و در صورت امکان به سوالات مربوطه پاسخ می دهند. کنتورخوان ها همچنین ممکن است این فرصت را داشته باشند که به جای قطع سرویس، قبوض سررسید گذشته را دریافت کنند. در صورتی که کنتورها در زمان اتصال، قطع و وصل یا خواندن در دسترس نباشد، کنتور خوان ها برای مدتی با مشتری هماهنگی می کنند تا بتوانند به تجهیزات دسترسی داشته باشند تا قرائت دقیقی داشته باشند. 

فعالیت های اصلی:

-       مستندسازی/ثبت اطلاعات: وارد کردن، رونویسی، ضبط، ذخیره یا نگهداری اطلاعات به صورت مکتوب یا الکترونیکی/مغناطیسی،

-       گرفتن اطلاعات: مشاهده، دریافت و جمع آوری اطلاعات،

-       پخش اخطاریه های بدهی مشترکین بدهکار،

-       انجام فعالیت های بدنی عمومی: انجام فعالیت های بدنی که مستلزم استفاده قابل توجه از بازوها و پاها و حرکت دادن کل بدن است؛ مانند بالا رفتن، بلند کردن، حفظ تعادل، راه رفتن، خم شدن و جابجایی مواد،

-       برقراری ارتباط با سرپرستان، هم رده ها یا زیردستان: ارائه اطلاعات به سرپرستان، همکاران و زیردستان از طریق تلفن، کتبی، یا حضوری.

ویژگی کار یک کنتورخوان چگونه است؟

کنتورخوان ها اکثر ساعات خود را صرف پیاده روی از مکانی به مکان دیگر و در حیاط خلوت های مختلف مشتریان با خواندن کنتورهای فیزیکی می کنند. کنتورنویس ها باید آماده باشند که زمان زیادی را در فضای باز بگذرانند و با مشتریان تعامل داشته باشند. 
این محل کار می تواند جنبه های مثبت زیادی داشته باشد. کار در یک محیط انفرادی برای بسیاری از افراد یک مزیت شغلی و همچنین گذراندن زمان زیادی در هوای آزاد است. با این حال، به دلیل سطح صبر و خدمات خوب مشتری که کنتورخوان باید داشته باشد، قطع برق می تواند کار سختی باشد. دور زدن سگ‌های مردم برای جمع‌آوری اطلاعات می‌تواند کار دشواری باشد.

قابل اعتماد بودن: این شغل مستلزم قابل اعتماد بودن، مسئولیت پذیر بودن و انجام تعهدات است.
مشارکت: این شغل مستلزم خوشرویی با دیگران در محل کار و نشان دادن نگرش خوش اخلاق و همکاری است.
خود کنترلی: این شغل مستلزم حفظ خونسردی، کنترل احساسات، کنترل خشم و اجتناب از رفتار پرخاشگرانه، حتی در شرایط بسیار دشوار است.
صداقت و راستی: این شغل مستلزم صداقت و اخلاق‌گرایی است.
توجه به جزئیات: این شغل نیازمند دقت در جزئیات و تمام و کمال بودن در تکمیل وظایف کاری است.

جذابیت های شغلی یک کنتورخوان چه مواردی است؟

شرایط کاری: مشاغلی که این ارزش کاری را برآورده می کنند، امنیت شغلی و شرایط کاری خوب را ارائه می دهند. نیازهای مربوطه عبارتند از: فعالیت، استقلال، امنیت، تنوع و شرایط کاری.
استقلال: مشاغلی که این ارزش کاری را برآورده می کنند به کارمندان اجازه می دهند تا خودشان کار کنند و تصمیم بگیرند. نیازهای مربوطه عبارتند از: خلاقیت، مسئولیت پذیری و خودمختاری.
پشتیبانی: مشاغلی که این ارزش کاری را برآورده می کنند، مدیریت حمایتی را ارائه می دهند که پشت سر کارمندان قرار می گیرد. نیازهای مربوطه عبارتند از: سیاست های شرکت، نظارت بر روابط انسانی و نظارت فنی.
دستاورد: بازار کار برای فارغ التحصیلان تا چه حد سالم است؟ براساس گزارش اداره آمار کار، پیش بینی می شود که فعالیت کاری فارغ التحصیلان و دستیاران حقوقی از سال ۲۰۱۲ تا ۲۰۲۲، ۱۷ درصد رشد داشته باشد. این شغل متقاضیان زیادی را به خود جذب می کند و رقابت برای شغل قوی خواهد بود. فارغ التحصیلان با تجربه، رسمی و آموزش دیده با مهارت های قوی کامپیوتری و مدیریت پایگاه داده باید بهترین چشم انداز شغلی را داشته باشند.
روابط: مشاغلی که این ارزش کاری را برآورده می کنند به کارمندان این امکان را می دهند که به دیگران خدمات ارائه دهند و با همکاران در یک محیط دوستانه غیر رقابتی کار کنند. نیازهای مربوطه عبارتند از: همکاران، ارزشهای اخلاقی و خدمات اجتماعی.

نحوه استخدام کنتورنویس ها: در شرکت توزیع برق آذربایجان غربی ماموران قرائت بصورت حجمی در استخدام شرکت های پیمانکاری هستند.

بررسی و تحلیل.

تعلق سازمانی زمانی ایجاد می‌شود که کارمندان متوجه شوند برای سازمان و مدیر اهمیت دارند. برای ایجاد این احساس در سازمان خود به کارمندانتان به چیزی بیشتر از ماشین پولسازی و ربات‌هایی که برای شما کار می‌کنند،‌ نگاه کنید. آن‌ها اعضای خانواده شما در محیط کار هستند، پس باید به آن‌ها بها بدهید، برایشان زمان صرف کنید و به رشد و پیشرفتشان توجه داشته باشید. در این صورت تعلق سازمانی ایجاد می‌شود که یک بستر برد-برد برای کارمند و کارفرماست.
برخلاف چیزی که خیلی از مدیران فکر می‌کنند، افزایش بازدهی در سازمان در شرایط دنیای کنونی، دیگر با سخت‌گیری و وضع قانون‌های ترسناک و تنبیهی حاصل نمی‌شود. سازمان‌هایی بیشتری بازدهی را دارند که در ایجاد حس تعلق سازمانی میان کارمندانشان موفق بوده‌اند! بنابراین، کمی زمان گذاشتن برای ایجاد احساس تعلق سازمانی و ترویج رفتارهای حاصل از این فرهنگ می‌تواند برای آینده سازمان بسیار مثمر ثمر باشد و تغییرات اساسی در میزان رشد و بهره‌وری به دست آید.

یک نکته را فراموش نکنید که نیاز نداریم برای افزایش حس تعلق سازمانی به‌طور استراتژیک پیش برویم. برای نیل به این هدف، استفاده از لحظات بسیار کوچک یا بزرگ تجربه‌های محیط کار، همیشه در دسترس است و به‌محض احساس فضای تنهایی کارمندان، رهبران و مدیران به‌راحتی می‌توانند ارتباط نفربه‌نفر ایجاد کنند. کارهای ساده‌ای مثل تماس و چک کردن حال کارمندان، تفاوت زیادی ایجاد می‌کند.

همچنین به دلیل ایجاد مشکلات تمایلات انسانی، سازمان‌ها لازم است برای ایجاد و افزایش حس تعلق مصمم باشند. احتمالاً بسیاری از افراد در محیط کار به تأثیر این حس واقف نیستند. زمانی که شما تصمیم می‌گیرید این مورد را بازسازی کنید، بعضی افراد مقاومت می‌کنند. ولی به خاطر داشته باشید حس تعلق در هر انسانی اشتیاق ایجاد می‌کند.

حرکت برای ایجاد تعلق در بسیاری از مواقع می‌تواند بی هزینه باشد و دلیل خوبی است برای اینکه آن را تجربه کنید و تأثیراتش را در روند پیشبرد اهداف سازمان ببینید.

برمبنای تحقیقات، کسی حس تعلق به سازمان دارد که نقشش در پیشبرد اهداف سازمان، دیده شده و مورد قدردانی قرار بگیرد. ایجاد این حس نه‌تنها به‌نفع کارمندان است بلکه به سازمان نیز در پیشبرد اهدافش سود می‌رساند.

برای ایجاد و بسط حس تعلق در محیط کار، همه باید پای کار بیایند: از رهبران و مدیران ارشد گرفته تا کارمندان در سطوح مختلف. ایجاد چنین حسی در همگان آسان نیست اما حرکت به‌سمت آن می‌تواند گروه‌‌های مختلف کاری را با یکدیگر همراه کند.‌ با اتخاذ رویکردهای عملی در سطوح مختلف سازمان، می‌توان این حس را بین اعضا تقویت کرد.

انسان‌ها هیچوقت روی یک مسیر صاف حرکت نمی‌کنند، آن‌ها یا در حال پیشرفت هستند و در مسیر صعودی گام برمی‌دارند یا پسرفت می‌کنند. اینکه کارمندان هر روز فقط یک کار را انجام بدهند و هیچ پیشرفتی نداشته باشند، به ضرر خودشان و سازمان تمام می‌شود. برای کارمندان برنامه‌های آموزشی بچینید، به رشد آن‌ها اهمیت بدهید و مطمئن شوید با فعالیت در سازمان شما در هر سال چیزی به آن‌ها اضافه می‌شود.

در سازمان‌هایی که مدیر پشت میز در اتاق خود نشسته و درب را بسته، احساس تعلق سازمانی به حداقل ممکن می‌رسد. با کارمندان سازمان صحبت کنید، به آن‌ها توجه کنید، آن‌ها را بشنوید و برای حل مشکلاتشان تلاش کنید. زمانی که از شرایط موجود در سازمان مطلع باشید، راحت‌تر می‌توانید برای ارتقای آن کاری انجام دهید. با ایجاد شرایط بهتر در محیط کار و درک کارمندان، تعلق سازمانی را در میان کارمندانتان افزایش خواهید داد.

نوع ارتباطی که بین شما و کارمندان و کارمندان با یکدیگر وجود دارد، در افزایش تعلق سازمانی نقش مهمی دارد. منظور از ارتباط صمیمانه این نیست که همه حد و مرزها را زیر پا بگذارید. برخی از مدیران برای ایجاد محیط صمیمانه همانطور که با دوستان صمیمی و اعضای خانواده‌شان رفتار می‌کنند، با کارمندان هم در ارتباط هستند. این موضوع به سازمان آسیب می‌رساند، روابط کاری یعنی در عین حد و مرزهایی که وجود دارد، با کارمندان دوست باشید.

شفافیت سازمانی یعنی اطلاعاتی که به کارمندان مربوط است را به صورت کاملا شفاف در اختیار آن‌ها قرار دهید. اینکه کارمندان در جریان اهداف سازمان و برنامه‌‌های آن باشند، احساس تعلق به همراه دارد و برای دستیابی به اهداف تلاش می‌‌کنند.

دوره موفقیت سازمان‌هایی که مدیر دیکتاتور دارند، مدت‌هاست به پایان رسیده. در حال حاضر رضایت شغلی کارمندان در موفقیت سازمان‌ها نقش مهمی ایفا می‌کند و رفتار مدیر هم یک فاکتور اساسی در میزان رضایت کارمندان از محیط کار است.
زمانی که در سازمان مثل یک رهبر رفتار می‌کنید، به اعضای سازمانتان کمک می‌کنید، در شرایط سخت با آن‌ها همراه هستید و فقط نظارت نمی‌‌کنید، کارمندان را درک می‌کنید، تیم را به سمت درست هدایت می‌کنید و محیطی برای پیشرفت و رضایتمندی فراهم می‌کنید. در رابطه با انواع سبک های رهبری در مقاله دیگری مفصل توضیح دادهاااا‌ایم که توصیه می کنیم حتما مطالعه نمایید.

یک رهبر برای ارتقای شاخص های اندازه گیری تعلق سازمانی تلاش می‌‌کند، اما یک دیکتاتور فقط به ساعات کاری، حجم کار و درآمد سازمان توجه دارد.

درآمد و سودآوری برای سازمان اهمیت بسیاری دارد، اما تنها موضوع مهم در کسب و کار نیست. به یاد داشته باشید که در سازمان شما چند انسان با ویژگی‌های شخصیتی، ارزش‌ها و خلق و خوی متفاوت کار می‌‌کنند. شما به عنوان مدیر باید برای همه این انسان‌ها ارزش قائل باشید.

معیار سنجش کارمندان را براساس سود مالی که برای سازمانتان دارند، قرار ندهید. کارمندان را قضاوت نکنید و فقط به آن‌ها به دید یک فرد ارزشمند نگاه کنید که حاضر شده با شما همکاری کند و در جهت پیشرفت و رشد سازمانتان با شما همراه باشد. تصمیم به همکاری با شما کافی است تا متوجه شوید چرا نیروی انسانی مهم‌ترین دارایی هر سازمان محسوب می‌شود.

گاهی اوقات ارتباط با کارمندانتان را به خارج از محیط کار هم بسط بدهید. برنامه‌های تفریحی برای آن‌ها بچینید. حتی گاهی اوقات کار را تعطیل کنید و در محیط سازمان تفریح داشته باشید، برگزاری جشن در مناسبت‌های مختلف مانند تولد کارمندان یا تاریخ تأسیس شرکت از برنامه‌‌هایی است که شادی را در میان اعضای سازمان افزایش می‌‌دهد.

کارمندان محیطی که در آن لذت می‌برند و خوش می‌گذارنند را دوست دارند. نتیجه دوست داشتن محیط کار احساس تعلق سازمانی است.

یکی از رفتارهای سمی در محیط کار این است که مدیر برای گروهی از کارمندان ارزش بیشتری نسبت به دیگران قائل شود. این کار بین کارمندان دو دستگی ایجاد می‌کند و باعث ایجاد هزاران حاشیه در محیط کار می‌شود! یکی از عوارض تبعیض میان کارمندان هم کاهش تعلق سازمانی است که نتایجی مثل دلسردی از محیط کار، کاهش عملکرد و حتی ترک سازمان به دنبال دارد.

بسیاری از کارمندان در محیط کارشان احساس می‌کنند غریبه‌اند. این باعث می‌شود آن‌ها خودشان را نادیده بگیرند. حس غریبگی برای هر شخصی دردناک است و تجربه‌ی منفی به همراه دارد که تمرکز و کارایی شخص را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

کارمندانی که خودشان و قوت و ضعف‌هایشان را می‌شناسند، سریع‌تر رشد می‌کنند، ارتباط بهتری با دیگران برقرار می‌کنند و حمایتگرهای خوبی برای گروهشان هستند. این خودآگاهی به تیم کمک می‌کند که اتصال عمیق‌تری داشته باشند و از چالش‌ها سریع‌تر عبور کنند.

پیش از پرداختن به این راهکار، داستان یکی از مراجعین را از زبان خودش درباره تجربه کارش در یک شرکت خصوصی بخوانید: <حدوداً سه چهار سال پیش بود که به‌عنوان نیروی ثابت در یک شرکت فعالیت می‌کردم. طی چند ماه فعالیتی که در این شرکت داشتم، هیچ‌چیز جذاب و جالبی نبود که بتواند نظر من را به خودش جلب کند! صرفاً وظیفه‌هایی بود که به من محول شده بود و من هم آن‌ها را انجام می‌دادم. مشکل اینجا بود که کل برند هیچ هدفی به جز فروش محصول نداشت. حتی نمی‌دانستم انتهای این ماه، فروشِ چندمیلیونی ما را به هدفمان رسانده؟ همین سردرگمی و بی‌انگیزگی و نداشتن حس تعلق سازمانی، یکی از مهم‌ترین دلایلی بود که به خاطرش تصمیم به خروج از آن شرکت گرفتم.

گذشت تا اینکه سال قبل با یک مجموعه آموزشی آشنا شدم و از راه دور فعالیت‌های آن‌ها را مشاهده می‌کردم. برایم جالب بود که این برند علاوه بر یک هدف بلندمدت، هر ماه یک هدف کوتاه‌مدت مالی داشت. جالب‌تر این بود زمانی که انتهای ماه به شرکت مراجعه می‌کردید، به‌خوبی شور و هیجانی که نیروها برای رساندن شرکت به هدف داشتند را می‌دیدید. صرفاً با یک تماس کوچک مشتری، ۳ نفر از اعضای تیم فروش دور تلفن جمع می‌شدند تا مطمئن شوند همه‌چیز به‌خوبی پیش می‌رود و مخاطب به خریدار تبدیل می‌شود.>

با توجه به این تجربه، می‌توان گفت اولین اقدامی که در جهت ایجاد و افزایش حس تعلق سازمانی لازم است انجام بدهید، هدف‌گذاری‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت است. نداشتن هدف مشکلی است که بیشترین تأثیر را در از دست دادن کارکنان دارد. اغلب کارمندان، شرکت‌ها و مؤسساتی را که تصویر مشخصی از اهدافشان و چگونگی دستیابی به آن‌ها ارائه نکرده‌اند، ترک می‌کنند.

یادتان باشد بعدازاینکه در انتهای هر ماه به هدف سازمان دست پیدا کردید، به نحوی نیروهایتان را خوشحال و تشویق کنید تا در ماه‌های بعد انگیزه بیشتری داشته باشند.

در کنار اهمیت نقش مدیریت و رهبری در سازمان، مهم‌ترین موضوعی که باعث ایجاد حس تعلق سازمانی می‌شود، روابطی است که میان کارمندان یک سازمان وجود دارد. در یک سازمان موفق نیروها با یکدیگر مشکلی ندارند و نسبت به هم حسادت نمی‌کنند.

شاید تصور کنید به وجود آمدن حس دوستی میان نیروها با استخدام نیروهای فهمیده و قابل‌اعتماد محقق می‌شود؛ اما این‌طور نیست! درواقع رهبر و مدیر سازمان است که باید این تعادل رفتاری را در سازمان ایجاد کرده و علاوه بر ایجاد حس تعلق، میان نیروها دوستی رواج دهد؛ اما چطور؟ مطمئناً کسب این مهارت هم مانند هر مهارت نرم دیگر آموزش‌های مربوط به خودش را دارد. به‌طور خلاصه:

آموزش روش‌های حل تعارض به نیروها، ایجاد یک سری قوانین در جهت حذف فضای غیبت و زیراب‌زنی، آموزش نیروها برای ایجاد روابط سالم و… از مهم‌ترین راهکارها هستند.

یکی از بهترین راهکارهای ایجاد حس تعلق سازمانی، مشارکت دادن نیروهاست. به‌جرئت می‌توان گفت استفاده از این تکنیک حتی در سازمان‌هایی که مشکلات زیادی دارند به‌عنوان یک مزیت بزرگ دیده می‌شود و نتایج حاصل را تغییر می‌دهد. در این روش، شما باید با هدف بهبود نتایج و البته ایجاد حس تعلق سازمانی، نیروها را در فعالیت‌های مهم سازمان مشارکت دهید. بگذارید داستانی از یک شرکت غربی برایتان تعریف کنیم:

سال‌ها پیش شرکت داویتا که در صنعت پزشکی فعال است، با شرایط بدی روبرو بود و فقط در یک مقطع زمانی، نصف نیروهایش از آن خارج شدند. بعد از این اتفاق، یک مدیر جدید با نام «کنت تری» وارد سازمان شد. کنت، روش مدیریت جدیدی را شروع کرد. او از همان ابتدا با دهکده خواندن این سازمان، همه نیروها را در انجام کارها دخالت داد و اختیاراتشان را بیشتر کرد.

حتی او از یک تیم چند صدنفره از اعضای سازمان صرفاً برای تعیین اسم شرکت کمک خواست! طبق گفته یک خبرنگار، اگر همه اعضای این سازمان را یکجا جمع کنید و از آن‌ها بپرسید این سازمان متعلق به کیست؟ همگی یک‌صدا فریاد می‌زنند: <متعلق به ماست>

داویتا توانست با افزایش مشارکت کارمندان، این شرکت زوال رفته را احیا کند. طبق آمار، درآمد این مجموعه از ۱/۴ میلیارد به حدود ۱۲ میلیارد دلار رسید و سود خالص آن‌که قبلاً ۳۰ میلیون دلار بود، یک جهش ۲۰ برابری را تجربه کرد!

بر اساس تجربه شرکت داویتا، متوجه می‌شویم اگر به‌جای مخفی کردن جزئیات کار سازمان تا جای ممکن شرایط را با نیروها در میان گذاشته و از آن‌ها بخواهید برای بهبود، به شما کمک کنند! اولین قدم برای ایجاد حس تعلق سازمانی و بهبود عملکرد کارکنان را برداشتید. برگزاری جلسات بارش فکری با موضوعات خاص مثل افزایش فروش، افزایش درآمد، بهبود شرایط کارمندان و… از دیگر اقداماتی است که می‌توانید در جهت نیل به اهداف سازمانی خود بردارید.

اگر یادتان باشد در گذشته، اغلب پدران مقرراتی و سخت‌گیر تحسین می‌شدند! همان‌هایی که با ایجاد یک سری قوانین خاص، سیستم تنبیهی و… فرزندانی مقرراتی، درس‌خوان و به‌اصطلاح منظم تحویل جامعه می‌دادند؛ اما امروزه ثابت شده که اتفاقاً این روش تربیت یکی از بدترین روش‌های ممکن است و علاوه بر ایجاد مشکلات رفتاری در فرزند، باعث از بین رفتن خلاقیتش می‌شود.

چنین شرایط مشابهی در مورد سازمان‌ها هم صدق می‌کند. دیگر امروز مدیر و رهبر موفق، مدیری نیست که در دفتر کارش بنشیند، موقع بیرون آمدن اخم‌هایش را در هم بکشد و جواب سلام بقیه را به سردی بدهد! در سازمان‌های موفق امروزی، نیروهایی که حس تعلق به سازمان در آن‌ها وجود دارد، از مدیر نمی‌ترسند، بلکه او را به‌عنوان یک رفیق و دوست می‌بینند. دوستی که در عین مقرراتی بودن و پایبند بودن به نظم، هوای آن‌ها را دارد، به آسایش آن‌ها اهمیت می‌دهد و در بعضی شرایط در صورت لزوم خودش آستین‌هایش را برای کار بالا می‌زند!

این موضوع را نگفتیم که صرفاً بخواهید رفتارهای سخت‌گیرانه مدیریتی را از بین ببرید. بلکه هدفمان از گفتن این تکنیکِ ایجاد حس تعلق سازمانی، این بود که به باورهای قبلی خودتان شک کنید! مطمئناً هر مدیر و رهبری برای مدیریت سازمانش یک سری راهکارها دارد که از باورهای او سرچشمه می‌گیرند. نگاهی به نظام باورهای خودتان داشته باشید و یک بار دیگر آن‌ها را از سرتاپا بررسی کنید؛ شاید با تغییر یکی از این‌ها، تغییرات بزرگی در سازمان مشاهده کنید.

آخرین تکنیکی که در مورد ایجاد حس تعلق سازمانی می‌خواهیم به آن اشاره کنیم، به بحث انگیزه کارکنان مرتبط است. بخشی از انگیزه نیروهای سازمان شما به این برمی‌گردد که چقدر موقعیت شغلی مناسبی داشته باشند، بخشی دیگر به این برمی‌گردد که دریافتی مالی‌شان چقدر باشد و اینکه چقدر نسبت به شغلشان امیدوارند.

اما حتی همه این موارد با هم نمی‌توانند باعث ایجاد انگیزه و درنتیجه ایجاد حس تعلق سازمانی شوند. پس چه چیزی برای ایجاد انگیزه و حس تعلق سازمانی موردنیاز است؟ ایجاد بستر اتکای متقابل و اعتماد.

نیروهای شما باید بدانند در کجای این دنیا هستند و در حال انجام چه کار ارزشمندی‌اند؟ اعضای تیم، بخش‌ها و تصمیم‌گیرندگان، همگی باید با یکدیگر هم‌فکر باشند تا بتوانند هدف مشترک واحد را درک نمایند. این‌که چرا آن هدف اهمیت دارد و چگونه با همدیگر به آن دست خواهند یافت. اعضای تیم باید بتوانند توضیح دهند که نقش آن‌ها در صورت موفقیت یا شکست چه اثراتی خواهد داشت.

با یک مثال بهتر متوجه موضوع می‌شوید:

مدیر شرکتی که پیش‌تر به آن اشاره کردیم و از نحوه هدف‌گذاری‌شان گفتیم، در ایجاد این انگیزه مهارت خوبی داشت. این شرکت در زمینه‌ی فروش آموزش‌های موفقیت فردی فعالیت می‌کند. مدیر آن‌ها هر از گاهی به نیروها یادآوری می‌کند که هرکدام از شما با فروش یک بسته آموزش موفقیت فردی، بسته آموزش حل تعارض یا آموزش‌های رفتاری و… در حال نجات دادن یک انسان و حتی خانواده هستید!

چنین هدفی باعث می‌شود که دیگر نیروها صرفاً برای پول کار نکنند و به ارزشی که خلق می‌کنند اهمیت بدهند. درواقع آن‌ها می‌دانند با گسترش این برند، با بزرگ‌تر شدنش و با افزایش فروشش، انسان‌های بیشتری از وضعیت‌های بغرنج و ناراحت‌کننده رها می‌شوند! یا یک مثال دیگر:

مدیرعامل شرکت DELL به‌جای اینکه از درآمدهای میلیارد دلاری شرکت صحبت کند، در بعضی مصاحبه‌ها به این افتخار می‌کند که تا الآن انسان‌های زیادی به دلیل دسترسی به محصولات و اطلاعات این شرکت، از مرگ نجات پیدا کرده و زندگی‌شان متحول شده است.

در اینجا بهتر است به این سؤال فکر کنید که نیروهای شما چه انگیزه‌ای برای فعالیت در سازمان شما دارند؟ از آن‌ها چه اثری روی این دنیا باقی می‌ماند؟ خودشان از اثری که می‌گذارند آگاه‌اند؟

لازم است به کنجکاوی کارمندی که به ریزه‌کاری‌های شغلش توجه می‌کند، احترام زیادی قائل شوید. تشویق شدن و دیده شدن این افراد در تیم، نتایجی عالی در بردارد.

بیشتر کارمندان در خانه، در تعطیلات و آخر هفته هم برای کار وقت می‌گذارند. به این دلیل لازم است کارمندانی که منافع تیم یا سازمان را در اولویت قرار می‌دهند، شناخته شوند. این قدرشناسی برای سازمان هزینه‌ای در برندارد و بسیار تأثیرگذار است.

احساسات مثبت مسری هستند. وقتی کارمندان احساس سلامتی دارند، تفکر شناختی و خلاقیت آنان پیشرفت می‌کند و آن‌ها آمادگی بهتری برای مواجهه با استرس و شکست پیدا می‌کنند. در چنین محیط کاری است که افراد بااستعداد تمایل به کار دارند.

یکی از اصلی‌ترین فاکتور‌ها برای افزایش ارتباطات، استفاده از ابزاری سازمانی است که با قابلیت‌های پیام‌دهی فوری، گفتگوی آنلاین، مدیریت کار‌ها و پروژه‌ها، موجب تقویت ارتباطات داخلی و ارتباط با مشتریان می‌شود. ابزار‌های تعاملی علاوه بر صرفه‌جویی میلیونی در هزینه رفت‌وآمدهای کاری و کاغذبازی، موجب افزایش بهره‌وری کارکنان شده و همواره بخش‌های مختلف سازمان و تصمیم‌گیرندگان را همفکر نگه می‌دارد.

در اغلب مواقع عبارت «ترکیب کار با تفریح» ایده خوبی به نظر نمی‌آید، اما برای ایجاد یک ارتباط کاری خوب در محیط کار و افزایش همکاری تیمی، ترکیب کار با خوش‌گذرانی در خارج از محیط کار ایده‌ی بی‌نظیری است که منجر به تقویت اتکای متقابل، همکاری تیمی و ارتباطات می‌شود.

ببینیم در مورد کنتورنویس ها عملا چه اتفاقاتی در محیط کاری روی می دهد.

هر روز که در کوچه پس کوچه های شهر قدم بر می داریم، شاهد هستیم که هرکسی به نوعی دنبال رزق و روزی حلال برای خویش است. یکی با گاری دستی خود به دنبال نان خشک است و یکی با بلندگو فریاد «سبزی تازه» را در محیط محله طنین انداز می کند تا از این طریق امرار معاش کند. بی توجه به آنکه شاید کسی در خواب و یا مریضی در حال استراحت باشد. از این دست مشاغل که ارتباطی مستقیم با مردم دارند. این فعالیت ها به صورت چهره به چهره هستند و در طول آن امکان دارد کشمکش یا برخوردی نیز بین افراد پیش آید. کارهایی نیز وجود دارند که طی آن فرد حقوق می گیرد تا به ثبت اعداد و ارقامی بپردازد، فارغ از اینکه اینجا کجاست و ساکنین خانه ها چه کسانی هستند. همه ما با این شغل آشناییم چرا که بی تردید هر ماه زنگ منزلمان توسط این افراد، به صدا در آمده. آری این افراد همان کنتورنویس های شرکت برق، آب و گاز هستند، همان هایی که به معنای واقعی عرق می ریزند و تمام کوچه های شهر را یکی یکی از بالا تا پایین طی می کنند و از زیرزمینی که کنتور آن به سختی خوانده می شود تا بزرگترین برج های مسکونی که فقط با یک اشاره دستگاه می توان میزان مصرف ماهانه را ثبت کرد، با پای پیاده می پیمایند.
هرگاه زنگ در منزل به صدا در می آید و پشت آیفون صدای مردانه ای می گوید: «برقیه»، «کنتور آب» و «گاز»، تنها کاری که ما در قبال آنها انجام می دهیم این است که کلید آیفون را فشار بدهیم تا او بتواند داخل شود و کنتور را ثبت کند و یا در نهایت امر از پنجره به او نگاه می کنیم که حتما کنتورنویس باشد!
یک کنتورنویس فرضی را در نظر بگیریم.

ایکس یکی از کنتورنویس های اداره برق است. موهای سفیدش با آن کلاه آبی که بر سر می گذارد تا نور آفتاب صورتش را به مانند برخورد بعضی از افراد با وی سیاه نکند، حاکی از 17 سال تلاش بی وقفه اوست. روزها از ساعت ۳۰ : ۷ الی ۱۳ هر بار در محدوده ای که برایش تعریف کرده اند کنتورنویسی و پخش اخطار می کند و از ساعت ۱۴ به بعد در اداره به زنگ زدن به مشترکان بدهکار ادامه می دهد.
قرار شد یک روز در خدمت او باشیم و در کنار دستش کار کنیم تا سختی های این قشر از جامعه را بیشتر لمس کنیم. قرارمان ساعت ۳۰ : ۷ جلوی درب اداره اوست.
ایکس با چند نفر از همکارانش که همگی دستگاه هایی که معلوم بود برای ثبت میزان مصرف مشترکین می باشد، دارند از ناحیه خارج می شوند. فکر کردیم الان یک ماشین می آید و ما را به محل مورد نظر می رساند. ولی نه از ماشین خبری بود و نه از راننده. آنها پیاده اند.
در مسیر ایکس از کارش می گوید. او کار سخت را برای مرد می داند و می گوید: <من حدود 17 سال است که مشغول کنتورنویسی هستم و تا حالا با هر سختی که روبه رو شده ام، توانسته ام آن را از سر راه بردارم. هر چند زندگی سختی دارم ولی این سختی با دیدن فرزندانم به شیرینی مبدل می شود>.
ما به محدوده کار امروز رسیدیم. او اولین زنگ را می زند و می گوید: «برقیه». به داخل منزل می رود و صدای «دنگ، دنگ» دستگاهش نشان می دهد که ارقام در حال ثبت هستند. او هر روز چیزی بالغ بر هفت، هشت کیلومتر راه می رود و در طول این مسیر چیزی حدود 4۰۰ کنتور را ثبت می کند. می گوید: < در این مسیر روزانه با افراد مختلفی روبه رو هستیم و هر روز برخوردهای متفاوتی از مردم مشاهده می کنیم. یک روز وقتی زنگ می زنیم فرد در را باز می کند و با چای و شیرینی از ما پذیرایی کند و در همان روز، چند خانه آن طرف تر فرد دیگری فکر می کند که اگر زنگ منزلش را زده ایم یک مزاحم یا مردم آزار هستیم و حتی بعضاً درگیری به وجود می آید.
به همین دلیل هر روز ما با دیروز متفاوت است. تفاوتی که در طی آن در بسیاری از موارد شخصیت ما به طور کامل زیر سؤال می رود!! جلوی در بعضی از خانه ها که می رویم فرد از همان پشت آیفون، قسم خدا و پیغمبر می خورد که ما کمتر بنویسیم و بعضی های دیگر هم با فحاشی به ما اجازه ورود نمی دهند که کنتورشان را ثبت کنیم<.
کنتورنویس ها یکی از اقشار زحمتکش جامعه به حساب می آیند که در گرما و سرما وظیفه ثبت رقم مصرفی انرژی مشترک را برعهده دارند. همچنین پخش برگه های اخطار بدهی نیز وظیفه آنهاست ولی هیچ یک از ما حتی نگاهی اجمالی به این افراد نداریم و با یک کلام «خسته نباشید» به سراغ آنها نمی رویم. گویا این افراد مامور جلب هستند که این گونه با آنان برخورد می شود. بدترین حالت زمانی اتفاق می افتد که آنها از بدهی برق بگویند.
یکی دیگر از کنتورنویس ها که از کارش رضایت چندانی ندارد می گوید: <با ماهی 7 الی 8 میلیون تومان نمی توان چرخ زندگی را چرخاند. ما هر روز باید کلی راه برویم و حرف از این و آن بشنویم و در پایان ماه کل پول را بابت قسط و اجاره خانه پرداخت نماییم .> او ادامه می دهد: <هستند افرادی که سعی می کنند با رشوه اعداد و ارقام کنتورشان را کمتر ثبت کنیم که بسیار ناراحت کننده است. ما به دنبال نان حلال هستیم، نانی که بتوانیم با افتخار بر سر سفره زن و فرزندانمان بگذاریم. بعضی از مردم اصلاً نمی دانند وقتی به ما توهین می کنند و اجازه ثبت کنتور را نمی دهند ما می بایست جریمه پرداخت کنیم چرا که مسوولین به ما می گویند به هر شکل می بایست کنتورها ثبت شوند. در چنین شرایطی ما از دو طرف در فشار هستیم زیرا برای ثبت، زد و خورد می شود و در غیر این صورت جریمه در انتظار ماست.> او به مشکلات دیگری از کارش اشاره می کند و می گوید: یکی از بزرگ ترین مشکلات ما نصب کنتور هاست. بعضی از مواقع آنقدر کنتورها در ارتفاع بالا قرار دارند که مجبوریم نردبان بگذاریم و با زحمت بسیار ارقام را ثبت کنیم. بعضی مواقع نیز مجبوریم در خرابه های یک ساختمان در حال ساخت تمام نقاط را بگردیم تا کنتور آویزان را در گوشه ای پیدا کنیم. به هر حال کار ما سخت است و مردم فکر می کنند این وظیفه ماست که در هر شرایطی کنتور را پیدا کنیم و ارقام را بنویسیم و کمتر کسی پیدا می شود در شرایط سخت به ما کمک کند؛ حتی فکر می کنم به علت در نظر گرفتن چنین جایگاهی برای این شغل من و اکثر همکارانم خجالت می کشیم در بین دوست و فامیل و آشنا بگوییم کنتورنویس هستیم.

وظایف کنتورنویس ها فقط به نوشتن میزان مصرف مشترکین و پخش اخطارها خلاصه نمی شود، بلکه گزارش تخلف بعضی از مشترکین و خرابی کنتورها نیز برعهده این افراد می باشد. این افراد موظف هستند که در صورت مشاهده تخلف موارد را به مسؤولان گزارش کنند که این خود نقطه آغازین درگیری این زحمت کشان جامعه با افراد متخلف به حساب می آید. ایکس در این مورد می گوید:< یکبار که مشغول ثبت کنتورها بودم متوجه یک تخلف شدم. یکی از افراد متخلف که متوجه حضور من و ثبت تخلفش شده بود با من درگیر شد و سعی داشت تا من تخلفش را که مربوط به انشعاب غیرقانونی برق بود، گزارش ندهم. با اینکه چند مشت نثار من کرد ولی من درگیر نشدم و از کنار او رد شدم و گزارش خود را همانطور که اتفاق افتاده بود منتقل کردم.>

از دیگر وظایف کنتورنویس ها این است که مراکز تجاری را از اماکن مسکونی تفکیک کنند و در صورت مشاهده مواردی که ثبت مسکونی شده اند ولی کارکرد تجاری دارند، گزارشات لازم را به اداره برق بدهند. این مساله نیز در نوع خود درگیری های بسیاری بین کنتورنویس ها و صاحبان این نوع اماکن به وجود می آورد ولی در بیشتر موارد کنتورنویس ها این گونه انشعابات را گزارش می دهند تا دردسری به دردسرهای قبلی شان اضافه نگردد.
به طور کلی برای جمع بندی این موضوع می بایست گفت که هیچ یک از ما رفت وآمد این افراد را به طور کامل رصد نمی کنیم و حتی به فکر شخصیت آنان نمی باشیم.
آقایی که خود را فرهنگی معرفی می کند با اطلاع از سوژه گزارش، به یاد یکی از خاطراتش می افتد و با افتخار سینه اش را جلو داده و گلویی صاف کرده و می گوید: <یه روز که خواب بودم یکی از اینا اومد درخونمون زنگ زد از خواب پریدم. حسابی اعصابم خرد شده بود، رفتم در رو باز کردم و یک چک خوابوندم!! تو گوشش و در رو محکم بستم. نذاشتم کنتور را بنویسد.>

کنتورنویس ها همچنین در مورد جایگاه اداری خود حرف زدند. آنها فاصله بسیاری احساس می کنند مابین خود و دیگر کارکنان شرکت. آنها جایگاه خود را در پایین ترین سطح شرکت برآورد می کنند. مدیران رده بالای شرکت و نواحی را دورتر از خود حس می کنند. آینده شغلی خود را در افقی نمی بینند که بتوانند تصور کنند فاصله ها کم خواهد شد. شفافیت لازم از طرف سازمان در هیچ موردی ارائه نمی شود. جایگاه خود را در ارتباط با دارائی های شرکت و درآمدهای آن شفاف نمی بینند. تبعیض های بسیاری را حس می کنند. عدالت را نه. اهداف شرکت برای آنها بی مفهوم است چرا که از آنها بی خبرند. از دریافتی های خود و مقایسه آن با دریافتی باقی کارکنان احساس خوشایندی ندارند. آنها خودشان را فراموش شدگانی می دانند که در تغییرات سازمانی جایی برای آنها در نطر گرفته نشده است.

با بررسی پرسشنامه های پخش شده بین کنتورنویس ها می توان از نارضایتی های آنها آگاه شد.

نتیجه گیری.

شرکت متعلق به همه کارکنان آن هست. ارزشمندترین دارائی شرکت کارکنان هست. همه ما اعم از کارمندان، کارفرمایان، مدیران و رهبران سازمان، می‌توانیم قدم‌هایی مثبت برای ایجاد و گسترش حس تعلق در سازمان برداریم. چگونه؟

مدیران پرچمداران ارزش‌های یک سازمان هستند؛ پس در ایجاد هر تغییری در سازمان، پیشگام هستند. به‌عنوان یک مدیر ارشد، در اجرایی کردن ارزش‌های سازمان و بسط حس تعلق و برابری بین همه کارمندان پیش‌قدم باشید؛ برای مثال:

-       گروه‌های کاری با اعضای غیر هم‌سان تشکیل دهید؛

-       تجربیات شخصی خود، که در آن همکاری با گروه‌های مختلف و بهره‌مندی از ظرفیت‌ آنها باعث پیشرفت‌تان شده است، را با زیردستان به اشتراک بگذارید؛

-       با دیدن و شنیدن نظرات و ایده‌های همه افراد، به‌ویژه آنهایی که حس تعلق کمتری دارند، الگو باشید؛

-       به‌طور شفاف به ارزش‌ها پایبند باشید و بکوشید تا با همگان در هر رده‌ای از سازمان ارتباط صمیمانه برقرار کنید.

برای گسترش حس تعلق در محیط کار، قدردان زحمات کارمندان باشید، بازخوردهایی مؤثر و صادقانه به آنها بدهید و به نگرانی‌های آنها توجه کنید. برای مثال پیش از پایان یک پروژه به همه اعضا ایمیل بزنید. به آنها نشان دهید که کار آنها در دیدگان شما ارزشمند و مهم است. کارمندان زمانی دیده، شنیده و حمایت می‌شوند و زمانی از ارزش‌ها احساس غرور می‌کنند که همان ویژگی‌های مطلوب را در رهبران‌شان ببینند. به‌عنوان یک سازمان،‌ روی رهبرانی سرمایه‌گذاری کنید که درباره حس تعلق، صحبت و تلاش می‌کنند و خود الگویی از ایجاد حس تعلق در سازمان هستند. می‌توان افرادی را که خود زمانی مورد تبعیض بودند و حال با گذر از سختی‌ها به این جایگاه رسیده‌اند، به‌عنوان یک الگو و پرچمدار رفع تبعیض و تقویت حس تعلق، مد نظر قرار داد.

اعضای یک سازمان زمانی حس تعلق بیشتری می‌کنند که سایر همکارانشان برای کار آنها ارزش قائل باشند. در عین حال، دریافت بازخورد از همکاران نیز حس تعلق آنها را دوچندان می‌کند. وقتی کسی مشاهده کند که کارش مورد توجه دیگران قرار گرفته و نقد و بررسی می‌شود، حتما احساس بهتری خواهد داشت تا اینکه در محیطی باشد که در آن کسی متوجه اهمیت کار او نیست و به او توجهی نمی‌کند.

در یک سازمان میزان وفاداری و تعهد کارمندان در انجام وظایف، همسو با منافع شرکت، تعلق سازمانی کارمندان را می رساند، که این موضوع به عوامل متعددی از قبیل سطح رضایت کارمندان و تامین نیازهای آنها و... بستگی دارد.

در سازمان هایی که کارکنان، دورنمای سازمان را شفاف می بینند و نسبت به آن خوشبین هستند، نسبت به کار کردن در آن سازمان احساس رضایت دارند و نگران آینده ی شغلی خود نیستند. مدیران سازمان در صورتی که کارمندان را در جریان هدف و جهت سازمان قرار دهند، با شفاف سازی، به کار و فعالیت کارمندان جهت و انگیزه می بخشند و این از درایت مدیران سازمانی است، که به کارمندان احساس نزدیکی به مجموعه را می دهند و با مطلع نمودن آنها، به تعلق خاطر کارکنان سازمان کمک می کنند.

اگر با تلاش بیشتر بتوان به مراحل بهتری دست پیدا کرد و ظرفیت لازم برای رشد و پیشرفت کارمندان وجود داشته باشد، انگیزه و دلبستگی کارکنان افزایش پیدا می کند. زیرا آنها مطمئن هستند با کار کردن وقت و عمر خود را تلف نخواهند کرد. بلکه می توانند امیدوار باشند، که درسایه ی تلاش برای پیشرفت سازمان، خواسته های آنها نیز محقق می شود و آینده برای شان مسیری به سوی ارتقا و رشد است.

یکی از راه کارهای مفید برای افزایش انگیزه ی کارمندان، تطمیع آنان از نظر حقوق و مزایای کافی در قبال تلاش های بی دریغ آن هاست. به این معنی که زحمات آنها عرفا با حقوق و مزایای مطلوب پاسخ داده شود و از فعالیت های مثمرثمر آنها قدردانی شود. این موضوع می تواند، به میزان بالایی بر انگیزه و حس تعلق کارمندان و همچنین بر رضایت شغلی تاثیرگذار باشد. کارمندانی که می دانند نتیجه ی زحمات خود را دریافت می کنند، تلاش آنها دیده می شود و همینطور نیازهای متعدد و مایجتاج شان برطرف خواهد شد، با اطمینان خاطر و تعلق به سازمان انجام وظیفه می کنند.

سیستم ارزیابی عملکرد کارمندان، به طور خودکار بر سطح عملکرد آن ها تاثیر می گذارد. ضمن این که اگر به درستی کار کند، اعتماد کارکنان را به سازمان و هدفمندی سازمانی افزایش می دهد. امید به نتیجه ی ارزیابی عملکرد کارکنان، محرک خوبی برای تلاش بیشتر و رشد خلاقیت آنها در مسیر پیشرفت سازمان است.

از عوامل بسیار مهم برای انگیزه دادن به کارکنان این است، که احساس کنند از مهره های مهم شرکت در پیشبرد اهداف سازمان هستند. کارمندانی که حس مهم بودن می کنند، خود را جزئی از مجموعه دانسته، برای اهداف شرکت اهمیت قائل هستند. بنابراین دلسوزانه برای سازمان تلاش می کنند و به سازمان احساس تعلق خاطر دارند. ارج نهادن کرامت انسانها در تغییر روحیات آنها و افزایش وفاداری و صداقتشان بسیار مفید و موثر است.

در مشاغلی که فرد احساس می کند، ارتباطی میان تخصص و تجربه ی او با شغل مورد نظر وجود ندارد، یا شغل انتخابی با روحیات او سازگار نیست، نمی تواند خود را نسبت به مجموعه و شغل مورد نظر متعهد بداند. زیرا دلگرمی به کار زمانی ایجاد می شود، که کارمند از بودن در یک محیط کاری و انجام کار احساس رضایت داشته باشد یا بداند در آن پیشرفت خواهد کرد. اما زمانی که تناسبی میان کار و تخصص خود نمی بیند؛ حس تعلقی نیز به کار ندارد. شغل مناسب برای هر فردی متفاوت است.

در سازمان اگر فضای همکاری مطلوبی برقرار باشد و افراد هنگام کار کردن در فضایی که ساعتها وقت آنها را می گیرد، احساس صمیمیت و همکاری نداشته باشند، به طور طبیعی خود را با آن مجموعه یکی نمی بینند و احساس راحتی نمی کنند. بنابراین از راه های ایجاد حس تعلق این است، که بین کارمندان و همچنین کارمندان و مدیرات روابط دوستانه و توام با اعتماد شکل بگیرد تا در سایه ی امنیت شغلی، کارمندان بتوانند با احساس تعلق خاطر برای اهداف شرکت تلاش کنند و تردیدی نسبت به کاری که انجام می دهند نداشته باشند. در این رابطه مطالعه مقاله کوچینگ شغلی مفید است.

اگر در سازمان، امکان سهیم شدن در سود شرکت یا سازمان وجود داشته باشد، راهی برای جذب همکاری بیشتر کارمندان و تعلق خاطر آنها فراهم می شود. زیرا کارمندی که خود را در سود شرکت سهیم بداند، برای اهداف آن تلاش می کند و خود را نسبت به منافع شرکت، مالک و مسئول می بیند. بدیهی است که فرد برای آنچه سهمی در آن دارد، انرژی و زمان بگذارد و نسبت به آن متعهد و متعلق باشد.

فراهم کردن امکانات لازم و مطلوب برای انجام کار، از ضروریات محیط سازمان مربوطه است. اگر کارمندان برای دریافت امکانات لازم بارها و بارها به مشکل بیفتند و با درخواست های متوالی نتیجه ی لازم را دریافت نکنند، نسبت به کار کردن در چنین محیط بی نظمی، بی اعتماد شده و علاقه ی خود را به کار کردن برای این مجموعه از دست می دهند. بنابراین بسیار مهم است که شرایط محیط کاری و امکانات لازم مهیا باشد و کارمندان بدون کمی و کاستی و با خیالت راحت کار کنند.

در شرکت و سازمانی که تصمیمات، به رای گذاری و نظرخواهی انجام می شود، کارمندان در سرنوشت شرکت سهیم هستند و به معنای واقعی خود را سهیم در فعالیت ها و مجموعه کاری می دانند. این موضوع، همدلی کارمندان را برای رفع مشکلات سازمانی و ارائه ی راه حل های مفید برمی انگیزد. در این شرایط آنها برای ارتقای شرکت تمام تلاش خود را می کنند و خود را از مجموعه جدا نمی دانند.

زمانی که کارمندان با مجموعه ای فعالیت می کنند، که مدیران از آن ها انتظارات شفاف و معقولی دارند، در امنیت خاطر به ایفای وظایف خود می پردازند؛ اما اگر انتظارات مدیر یا مدیران سازمان شفاف نباشد و فرد نداند دقیقا چه شرح وظایفی دارد، حقوق دریافتی او در ازای انجام چه حجم از کار خواهد بود و به نوعی از کارمند مربوطه سوء استفاده می شود، انتظار این که کارمند به سازمان تعلق خاطر داشته باشد، امری بیهوده است. انسان به جایگاهی تعلق دارد، که در آنجا امنیت و صداقت تامین باشد.

فضای سازمانی باید به گونه ای باشد، که نوآوری و ابزار وجود کارمندان را تشویق و تامین کند. در شرکت ها و سازمان هایی که با این  موضوع برخورد مناسب صورت نمی گیرد یا سازمان گنجایش پیشرفت بیشتر را ندارد و خلاقیت و نیروی فکری کارمندان هدر می رود، کارمندان دل به کار نمی دهند و انگیزه ای برای تلاش و پیشرفت بیشتر ندارند زیرا می دانند که ظرفیت پذیرش وجود ندارد، یا به لحاظ سیستم برخورد مدیریتی یا نبود امکانات.

در شغل های یکنواخت، بدون چالش و بدون فرصت تکاپو و فعالیت های متفاوت، افراد خیلی زود نسبت به نوع کاری که انجام می دهند دچار دلزدگی و یکنواختی می شوند و علاقه ی خود را به فعالیت در سازمان از دست می دهند. شغل باید به گونه ای باشد، که فرصت فعالیت های متفاوت و در بخش های مختلف را به کارمند بدهد. کارهای پشت میز نشینی و استفاده از الگوهای تکراری فعالیت، به فرسوده شدن نیروی کار و از دست رفتن انرژی فکری و پتانسیل کارمندان می انجامد.

داشتن امنیت شغلی برای کارکنان یک مجموعه اهمیت بسیار بالایی دارد. شغلی که درونمای خاصی ندارد، دوام و قوام زیادی ندارد و نمی توان با اطمینان به انجام آن ادامه داد، امنیت شغلی فرد را فراهم نمی کند. کارمندان باید بدانند وضعیت شغلی آن ها چقدر ثبات دارد و با خیال راحت می توانند در شغل مورد نظر باقی بمانند.

یک سازمان در صورتی می تواند اعتماد و تعلق خاطر کارمندان را داشته باشد که حاشیه نداشته باشد، خوشنام باشد و از اعتبار اجتماعی لازم برخوردارد باشد. کار کردن در سازمانی که از خوشنامی برخوردار نیست و اعتبار آن می تواند به لحاظ سیستم مدیریتی یا نوع فعالیت دیر یا زود خدشه دار شود، اعتماد کارمندان را جلب نخواهد کرد. آنها می خواهنند بدانند که در جای معتبر و برای مدت ثابتی می توانند، در یک شغل فعالیت کنند. بدون این که نگران آینده ی آن سازمان و امنیت شغلی خود باشند.

کار کردن در سازمان برای مدت طولانی، رسیدگی و تامین نیازهای خانوادگی و اجتماعی فرد را می طلبد تا او بتواند با دغدغه ی کمتری به کار بپردازد. عدم درنظر گرفتن برخی مزیت های اجتماعی و خانوادگی به کاهش اعتبار سازمان می انجامد و فرد با دلگرمی و اطمینان فعالیت نمی کند.  

با توجه به این شرایط، با این که آمارها می گویند کار در معدن سخت ترین و پرخطرترین کار دنیاست و بعد از آن خبرنگاری در رتبه دوم قرار دارد وقتی در مقام قیاس بر می آییم، می بینیم هستند مشاغلی که کمتر به چشم می آیند اما بدون شک جزو مشاغل سخت به شمار می آیند. شغل هایی که ما کمتر آنها را می بینیم و افراد زحمت کشی که هر روز خانه به خانه به ما سر می زنند. می شود آنان را دید نه با چشم سر بلکه فقط با کمی احترام و قدر نهادن به زحماتشان.شاید همین امروز یا فردا زنگ خانه شما به صدا درآید و یکی آن طرف آیفون بگوید: «برقیه!»آری! یکی از همین دوستان که تا دیروز توجهی به آنها نمی کردیم حالا پشت در خانه منتظر است تا در را به رویش باز کنیم و چه می شود که اگر دل را به رویش باز کنیم. آنها سال هاست که زحمت می کشند تا آماری استخراج شود که نشان دهد ما نه تنها در ارتباطاتمان مثبت نیستیم بلکه در مصرف انرژی هم نمره خوبی نگرفته ایم. مامورین قرائت کنتور در شرکت روزانه دهها کیلومتر در حال پیاده روی فرسایشی در محیط های مختلف راه پله، سربالایی و سراشیبی، نشستن و برخاستن پی در پی، مناطق صنعتی و... و در شرایط بد آلودگی هوا حدود 8 ساعت در محیط باز و در معرض هوای ناسالم هستند. آنها در سرمای زمستان وگرمای بعضا تا 45 درجه سانتی گراد مشغول کارهستند. این پیاده روی فرسایشی در طول سالهای متوالی باعث می شود که این افراد بعد از چند سال کار کردن و در عین جوان بودن مبتلا به بیماریهای ساییدگی زانو، ساییدگی مهره های کمر، دیسک کمر، درد کلیه، زانوی پرانتزی، ضعف بینایی و ... شوند. این امر منجر به از کارافتادگی پیش از موعد آنان در دهه اول یا دوم اشتغال آنها می شود. همچنین در برخی مناطق کارگاهی، کشاورزی و غیرمسکونی در معرض حملات حیوانات از جمله سگهای ولگرد قرارمی گیرند. این در حالی است که بسیاری از مشاغل به مراتب آسانتر و با امنیت جانی بیشتر در گروه مشاغل سخت و زیان آور قرار دارند.

بررسی ها نشان می دهد کنتورنویس های شرکت از جایگاه کاری و کار خود رضایت خاطر ندارند. بررسی های بیشتر نشانگر عدم رضایت بالاتر در بین کارکنانی هست که از حالت حجمی به کارکنان رسمی تبدیل شده اند اما همچون قبل در پست قرائت باقی مانده اند. بررسی ها همچنان نشان می دهند عملکرد این تدیل وضعیت یافته ها پایین تر هم می باشد. دلیل این موارد چه می تواند باشد؟ بررسی ها نشانگر اینست که نگاه کارکنان رسمی به وضعیت خود از مدتها پیش شکل گرفته است. گرچه در حال حاضر آنها کارمندان رسمی شرکت هستند و این می تواند همراه با احساس امنیت شغلی و رضایت باشد و منجر به افزایش کارائی شود اما در عمل چنین نیست. چرا؟ نگرش این گونه کارکنان به جایگاه اینکشان برخواسته از گذشته هاست. این نگرش به خود بیانگر عدم تعلق آنهاست. آنها همچون گذشته تعلق خاطری احساس نمی کنند. می توان گفت جایگاه اینک تضادی در دل دارد. رسمی شدن در عین کنتورنویس بودن خوشآیند نیست. آنها منتظرند شغلشان تغییر یابد. این نگرش پس از تبدیل وضعیت روی نداده. آنها قبل از تبدیل وضعیت تعلق خاطری نسبت به شغلشان نداشته اند. آنها با رسمی شدن شغل قبلی خود را دیگر در شان خود نمی دانند. چرا چنین احساسی در کنتورنویس ها ایجاد شده است؟ می توان گفت سازمان در ایجاد این تفکر در آنها ناتوان بوده است: کنتورنویسی یک جایگاه مثبت و یک پست عالی برای کارکنان شرکت توزیع می باشد.

پیشنهاد می شود شرکت در رابطه با کنتورنویس ها سیاست های جدیدی را در پیش گیرد. اگر سازمان بتواند به کارکنان خود و علی الخصوص کنتورنویس ها یادآور شود که قسمت خدمات مشترکین اصلی ترین و مهم ترین واحد شرکت می باشد و هدف زیربنائی شرکت با فعالیت این بخش بدست می آید و باقی بخش های شرکت درراستای تجلی این خواسته بوجود آمده اند ، یعنی اگر کنتورنویس ها بدانند هدف از ایجاد شبکه توزیعی شامل خط و ترانس و سکسیونر و ریکلوزر و تیر و کنتور و بولت و کلید و شینه و دم خوکی و شگیل و کلمپ و ... از یک طرف و از طرف دیگر استخدام و بکارگیری پرسنل دیگر شرکت اعم از مهندس و حسابدار و سیمبان و طراح و مامور تست و ... فقط برای رساندن نیروی برق به مشترکینی است که او کنتورشان را می خواند و اگر نخواند تمامی این حجم عطیم از پرسنل و تجهیزات ناکارآمد خواهند بود، بوده است دیگر از جایگاه فعلی خود ناراضی نخواهند بود. اگر کنتورنویس بداند خوانش کنتور در راس تمامی فعالیت های بخش مشترکین می باشد و درواقع چکیده معنائی شرکت توزیع در این شغل معنا می یابد دیگر عدم تعلقی به شغل خود نخواهد داشت.

اگر کنتورنویس ها در ارتباطات شغلی بتوانند با مدیران و دیگر همکاران در تعاملی عادلانه قرار بگیرند، اگر در تصمیم گیری ها حوزه فعالیت خود شرکت داده شوند، اگر بعنوان پرسنلی با شغل با کیفیت معرفی شوند، اگر خود را کارکنانی شایسته بدانند بدون شک تعلق شغلی لازم را بدست خواهند آورد.

نگاه درازمدت با کیفیت سازمانی در ارتباط هست. کیفیت هر سازمانی را پرسنل آن سازمان معین می کنند. سازمان های با کیفیت دارای پرسنل با کیفیت هستند. پرورش پرسنل با کیفیت جز با درایت مدیران ارشد اتفاق نخواهد افتاد. مدیران ارشد سازمان می توانند نگاه ارزشمندی به داشته ها و سرمایه های اصلی خود یعنی منابع انسانی داشته باشند و با ایجاد تعلق خاطر در آنها، کیفیت سازمانی سازمانشان را بالا ببرند، این امر با تلاش در ایجاد تعلق خاطر در کارکنان براحتی میسر است. با ایجاد تعلق خاطر در کنتورنویس ها می توان منتظر روی دادن تغییرات اساسی بود. تغییراتی که سازمان را بسوی بدست آوردن کیفیت برتر هدایت خواهد نمود. شناخت راهبردها، رویه ها، سیاستها و تجهیزات مناسب جهت ترویج تعلق خاطر در سطوح مختلف سازمان به شکلی کارآمد و با هدف حفاظت از افراد منجر به ایجاد روحیه کاری مضاعف کنتورنویس ها خواهد شد.

مدیران ارشد با در نظر گرفتن هزینه ها و فواید اقدامات برای برگزیدن مناسب ترین آنها بدون شک به این نتیجه خواهند رسید که ایجاد تعلق سازمانی کم هزینه ترین راه پیشرفت امور هست. به کار انداختن، به حرکت واداشتن، رهبری و هدایت افراد کنتورنویس منجر به حرکت سازمان بسوی تعالی خواهد شد.

منابع:

https://www.dekami.com/%D8%AA%D8%B9%D9%84%D9%82-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C/

https://cyfco.ir/sense-of-belonging/

https://www.irantalent.com/blog/belonging-at-work/

https://www.chetor.com/230140-%D8%AA%D8%B9%D9%84%D9%82-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C/

https://www.karzila.com/%D8%AA%D8%B9%D9%84%D9%82-%D8%AE%D8%A7%D8%B7%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C/

https://khadamate-moshavereh.com/downloads/%D8%AA%D8%B9%D9%84%D9%82-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C/

https://rokla.ir/blog/organizational-affiliation/

https://honarehzendegi.com/fa/Factors-affecting-organizational-affiliation

https://hrmacy.ir/magic-%D9%BE%D9%86%D8%AC-%DA%A9%D9%84%DB%8C%D8%AF-%D8%A7%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D8%AF-%D8%AA%D8%B9%D9%84%D9%82-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C/

https://hrmacy.ir/%D9%BE%D8%B1%D8%B3%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%AF%D8%A7%D9%84%D9%88%D9%BE-%D8%AF%D8%B1-%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B2%D9%87-%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%D8%AA%D8%B9%D9%84%D9%82-%D8%B3%D8%A7%D8%B2/

https://hryar.com/downloads/gallup-job-engagement

https://porsline.ir/blog/%D8%B1%D8%A7%D9%87%D9%86%D9%85%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B2%D9%87%E2%80%8C%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%D8%AA%D8%B9%D9%84%D9%82-%D8%AE%D8%A7%D8%B7%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7/

https://parsmodir.com/db/hrm/uwesq.php

https://www.noormags.ir/view/fa/keyword/%D8%AA%D8%B9%D9%84%D9%82_%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C

http://ensani.ir/fa/article/381868/%D8%A8%D8%B1%D8%B1%D8%B3%DB%8C-%D8%AA%D8%A3%D8%AB%DB%8C%D8%B1-%D8%B9%D9%88%D8%A7%D9%85%D9%84-%D9%81%D8%B1%D8%AF%DB%8C-%D9%88-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%A8%D8%B1-%D8%AA%D8%B9%D9%84%D9%82-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86

http://ensani.ir/file/download/article/1540363644-10021-63.pdf

https://tmj.um.ac.ir/article_26124.html

https://www.dekami.com/%D8%AA%D8%B9%D9%84%D9%82-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C/

https://www.waepd.ir/

https://job.namatek.com/Careers/43-5041.00/%DA%A9%D9%86%D8%AA%D9%88%D8%B1-%D8%AE%D9%88%D8%A7%D9%86

https://iranestekhdam.ir/%D8%A2%D8%B4%D9%86%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%D8%A8%D8%A7-%D8%B4%D8%BA%D9%84-%DA%A9%D9%86%D8%AA%D9%88%D8%B1-%D8%AE%D9%88%D8%A7%D9%86%D8%8C-%D8%AE%D8%AF%D9%85%D8%A7%D8%AA-%D8%B1%D9%81%D8%A7%D9%87%DB%8C